Práctica Laboral - 5ª Sesión

Práctica Laboral - 5ª Sesión

1. SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

   • SUSPENSIÓN 45 ET
     • La suspensión de un contrato comporta la inexigibilidad de las obligaciones recíprocas básicas derivadas del mismo durante un período de tiempo, determinado o determinable, y con una voluntad inicial de que, desaparecidas las causas que justifican la suspensión, el contrato se reanude (Mercader, 2023). Responde al principio de estabilidad en el empleo (arts. 35 y 40 CE), pues implica que determinadas circunstancias que dificultan el normal desarrollo de la prestación laboral no producen la extinción del contrato, sino únicamente la paralización de sus efectos principales y mientras aquellas perduren.
     • CAUSAS
       • casos regulados en el ámbito reglamentario (como el art. 9 RD 1382/1985, que permite la suspensión del contrato de trabajo ordinario por promoción del trabajador a funciones de alta dirección)
       • acción de los convenios colectivos completando la regulación legal y añadiendo otras causas de suspensión
       • Asimismo, muchas causas de suspensión se corresponden con contingencias protegidas por el sistema de Seguridad Social, por lo que su régimen jurídico ha de completarse con lo dispuesto en la LGSS.
       • Causas de suspensión por voluntad de las partes del contrato de trabajo
         • Las partes del contrato de trabajo en uso de la autonomía de la voluntad pueden prever causas de suspensión o pactar directamente la suspensión en un momento determinado o ante una determinada circunstancia
         • Así, el contrato de trabajo puede quedar suspendido por «mutuo acuerdo de las partes» (art. 45.1.a) ET) y por las causas «consignadas válidamente en el contrato» (art. 45.1.b) ET
         • Tal acuerdo puede pactarse previamente, dentro del propio contrato, o en un momento posterior, iniciada la relación laboral. Los convenios colectivos también pueden mejorar la regulación de las causas legales de suspensión (ampliando su duración o estableciendo el cobro por parte del trabajador de ciertos beneficios económicos, por ejemplo) o regular nuevas causas que la originen.
         • No obstante, la voluntad de las partes a este respecto no es ilimitada, sino que está sujeta a una serie de límites.
           • Así, el acuerdo entre las partes debe producirse en cualquier caso con respeto a la legalidad y al derecho necesario, sin abuso de derecho por el empresario y sin renuncia por el trabajador a sus derechos.
           • Además, las partes pueden pactar causas de suspensión distintas a las contempladas en el propio art. 45 ET o acordar, respecto de las ya previstas, condiciones más favorables para el trabajador.
           • ejemplos
             • Entre las circunstancias que se han considerado que pueden determinar la suspensión del contrato de trabajo se sitúan supuestos como el hecho de pasar a prestar servicios a otra empresa (STS 20-7-2007, Rº 76/2006)
             • la incorporación de un trabajador a otra empresa que tiene relación con su empleadora (STSJ Cataluña 11-1-1999, Rº 4511/1998)
             • la recolocación de trabajadores en otra empresa después de un despido colectivo (STSJ Cantabria30-5-2002, Rº 506/2002),
             • o el mantenimiento de la suspensión hasta que se dicte sentencia absolutoria, aunque el trabajador haya conseguido antes la libertad provisional (STSJ Canarias [Las Palmas] 11-6-1996, Rec. 439/1996).
     • Efectos
       • La suspensión «exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo» (art. 45.2 ET)
         • deja en suspenso la exigencia de los deberes principales de la relación laboral, esto es, la prestación de servicios por parte del trabajador y pago de salario del lado del empresario
         • las obligaciones accesorias, siguen siendo exigibles durante el período de la suspensión del contrato, salvo que se encuentren tan vinculadas a las principales que su exigencia carezca de sentido si aquéllas no están vigentes (STS 7-5-1984, RJ 1984/2972).
           • En concreto, siguen manteniendo vigencia los siguientes efectos del contrato:
             • El deber de buena fe contractual entre las partes, que impide al trabajador, por ejemplo, hacer concurrencia desleal al empresario durante el período de suspensión (STS 11-12-1989, Nº Sentencia 1331/1989
             • El derecho del trabajador a participar en concursos de traslado o en pruebas de ascensos (STSJ Extremadura 25-4-1995, Rº 187/1995).
             • El cómputo de la antigüedad (STSJ Castilla-La Mancha 30-11-1992, Rº 1052/1992), aunque se discute si se trata de un efecto general de la suspensión o sólo de algunas de sus causas. No tiene ese efecto la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias
             • El ejercicio de las acciones judiciales derivadas del contrato, pudiendo el trabajador suspendido, por ejemplo, reclamar el reconocimiento de su situación de fijo en la empresa (STSJ País Vasco 24-6-1996, Rº 2104/1995) o la extinción de su relación laboral por incumplimiento del empresario (STSJ País Vasco 10-10-1995, Rec. 1790/1995
             • Los derechos de libertad sindical y representación en la empresa
             • El derecho a la reserva del puesto de trabajo, conforme al cual el trabajador, al cesar la causa de la suspensión «tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado».
               • Se exceptúan las causas de suspensión acordadas por las partes, en las que se estará a lo pactado (art. 48.1 ET)
                 • Esto justifica la utilización del contrato de interinidad (art. 15.1.c) ET) para contratar a un nuevo trabajador que sustituya a aquél que tiene su trabajo en suspenso.
       • Los efectos en materia de Seguridad Social son muy distintos según la causa de suspensión de que se trate, por lo que nos remitimos a cada uno de los supuestos. No obstante, con carácter general, puede afirmarse lo siguiente
         • En algunos casos, durante la situación suspensiva el trabajador tiene derecho a obtener diversas prestaciones cuya denominación se corresponde con la de la causa suspensiva y que cubren el defecto de ingresos y el incremento de gastos provocado por la suspensión (incapacidad temporal, nacimiento y cuidado, riesgo durante el embarazo y la lactancia) o la ausencia de rentas por la falta de trabajo (suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por fuerza mayor), que se cubren con la prestación por desempleo
         • En otras ocasiones, el trabajador se encuentra en situación asimilada al alta (art. 166 LGSS y art. 36 Real Decreto 84/1996). Las situaciones asimiladas al alta suponen la prolongación en el tiempo de los efectos de una situación previa de alta real con el fin de mantener viva la relación jurídica de protección social a pesar de la concurrencia de circunstancias que pudieran significar la baja del trabajador en la Seguridad Social
     • Suspensión por incapacidad temporal art. 45.1.c) ET).
       • Así pues, las situaciones de enfermedad o accidente que imposibiliten la prestación de trabajo producen la suspensión del contrato con derecho a reserva de puesto y los demás efectos generales de las situaciones suspensivas
       • Por incapacidad temporal ha de entenderse la definición prevista en el art. 169 LGSS:
         • La enfermedad y el accidente, comunes o profesionales, cuando el trabajador reciba asistencia de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo
         • Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos.
       • cabe señalar los siguientes efectos específicos
         • La situación de incapacidad temporal que surge durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (art. 14.3 ET).
         • Durante su vigencia el trabajador continúa en alta en el sistema de Seguridad Social y subsiste la obligación de cotizar (art. 144.4 LGSS).
         • La interrupción de la obligación de pagar salario es suplida por la percepción de una prestación de la Seguridad Social. No obstante, en determinados casos la empresa asume financieramente el pago de dicha prestación (art. 173.1 LGSS
         • Se distinguen dos situaciones especiales
           • Tienen la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria
             • así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales
               • borto sufrido en casa contingencia comun, aborto sufrido en el trabajo continencia profesional
           • Asimismo, se considerar también situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena
             • porq el embarazo dura 9 meses o sea 36 semanas
       • Por lo que hace a su duración, la declaración de incapacidad temporal, y no la mera existencia de una enfermedad o accidente, es la que determina la suspensión del contrato de trabajo
       • Es imprescindible diferenciar entre la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (accidentes no laborales o enfermedades comunes) y la derivada de contingencias profesionales (accidentes de trabajo o enfermedades profesionales
         • Cuando la incapacidad temporal deriva de contingencias profesionales su gestión se encomienda, normalmente, a las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social y a éstas les corresponde la gestión de la asistencia sanitaria y el control de la prestación económica. Tienen por ello la competencia para emitir los partes de baja, confirmación de baja y de alta.
         • En el caso de las contingencias comunes, la situación es distinta porque la asistencia sanitaria durante la incapacidad temporal se presta por los Servicios Públicos de Salud a quienes corresponde emitir los partes de alta, baja o mantenimiento de la baja médica
       • la incapacidad temporal tendrá una duración limitada por un plazo máximo de 545 días
         • Se añada más tiempo cuando la situación incapacitante del trabajador no sea definitiva y necesite tratamiento médico, el período necesario para su recuperación, sin que en ningún caso se superen 730 días desde el inicio de la IT (arts. 169 y 174.2 LGSS)
           • al final de los 730 días, como regla general, habrá de terminar la incapacidad temporal, bien por
             • extinción del contrato de trabajo (49.1 e)
               • declaración de gran invalidez
               • declaración de incapacidad permanente
                 • total
                 • absouta
             • declaración de alta del trabajador, con la consiguiente reincorporación a su puesto de trabajo
             • observación
               •  
               • Es el alta médica y no la denegación del reconocimiento de la situación de incapacidad permanente la que determina el término de la suspensión. Porque Aunque se te deniegue el reonocer q tienes una incapacidad permanente , eso no quita que tengas una incapacidada q te impida volver al trabajo. Así q hasta q no te en el alta el contrato estará suspendido
                 • De tal modo, si se ha producido tal denegación, pero no ha habido alta formal la suspensión debe prorrogarse, aunque se hayan excedido los plazos máximos legales.
     • Suspensión por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento
       • Los arts. 45.1 d) ET y 48.4 ET regulan con detalle la duración y condiciones de esta causa suspensiva, así como sus efectos sobre el contrato de trabajo, diferenciando entre
         • el nacimiento
           • comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspende el contrato de trabajo de la madre biológica y del «progenitor distinto a la madre biológica» (art. 48.4 ET
           • La gestación por sustitución se equipara a la biológica, sin que la nulidad de pleno derecho del contrato de gestación pueda perjudicar los derechos del menor (STEDH de 26 de junio 2014 (Asuntos Menesson y Abasse), STS 16/11/2016 (Rº 3146/2014), entre otras). Asimismo, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes
           • La Ley no exige el nacimiento de un hijo vivo, por lo que, en el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre biológica solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo
             • En caso de alumbramiento de un feto muerto, la regla será la misma, siempre que hubiera permanecido en el seno materno durante al menos 180 días
               • alumbramiento: (parto)
               • Lo mismo ocurre en caso de fallecimiento de hijos adoptados o de menores acogidos (art. 8.4 RD 295/2009).
           • La suspensión por nacimiento puede disfrutarse por la madre biológica, pues en ella piensa la Ley cuando habla del «parto» (arts. 45.1.d) y 48.4 ET. y por el «progenitor distinto de la madre biológica», con idéntica duración
           • duración de la suspensión
             • dieciséis semanas ininterrumpidas para cada progenitor (arts. 48.4 ET ).
               • La distribución del período de suspensión por nacimiento se ha de hacer «a voluntad de los progenitores» con dos únicas limitaciones (art. 48.4 ET
                 • el período de descanso ha de disfrutarse en períodos semanales, aunque podrá hacerse de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses
                 • las seis semanas inmediatamente posteriores al parto son de descanso obligatorio para ambos progenitores con el objetivo asegurar la protección de la salud de la madre y el cumplimiento de los deberes de cuidados del otro progenitor.
                   • Las opciones van, por consiguiente, desde acumular todo el período de dieciséis semanas para después del parto, hasta dejar sólo para ese momento las seis obligatorias, disfrutando del resto con anterioridad al alumbramiento.
                 • De tal modo, en la distribución del tiempo de suspensión por nacimiento pueden distinguirse hasta tres períodos
                   • uno obligatorio, que se corresponde con esas seis semanas inmediatamente posteriores al parto;
                   • otro anterior al alumbramiento de carácter voluntario, que puede llegar, en caso de parto no múltiple, hasta las diez semanas
                   • otro, también voluntario, que se iniciará una vez terminadas las seis semanas de descanso obligatorio y hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses
                 • A las reglas expuestas, ha de añadirse dos específicas para los casos de parto prematuro
                   • en los casos de parto prematuro en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto
                     • Se permite entonces que el período de suspensión comience a computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria
                     • han de respetarse, en todo caso, las seis semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre (art. 46.4 ET)
                   • en los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días
                     • el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle
             • Este derecho es individual de cada personal trabajadora, por lo que resulta intransferible desde el 1 de enero de 2021.
           • efectos
             • la suspensión por nacimiento goza de los mismos que los de cualquier suspensión del contrato de trabajo, con los siguientes matices:
               • Si la suspensión por nacimiento se produce durante el período de prueba se interrumpe el cómputo del mismo, siempre que exista acuerdo entre ambas partes (art. 14.3 ET).
               • Cuando el período de vacaciones fijado en el correspondiente calendario de la empresa coincida en el tiempo con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan (art. 38.3 ET).
               • Se tendrá derecho a la correspondiente prestación del sistema de Seguridad Social. Asimismo, la LGSS establece reglas específicas sobre la situación de alta y la obligación de cotizar durante el período de suspensión
               • La sustitución de los trabajadores en esta situación por otros de carácter interino hasta su reincorporación
               • Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato (art. 48.9 ET).
         • Adopción, guarda legal con fines de adopción y acogimiento
           • Es causa de suspensión del contrato de trabajo la «adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento» (art. 45.1.d) E)].
           • condición: En ambos casos habrá de referirse a «menores de hasta seis años o de mayores de dicha edad si se trata de discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar» (art. 48.5 ET).
             • la adopción con fines de adopción o acogimiento
             • la guarda con fines de adopción o acogimiento
           • La titularidad del derecho corresponde a la persona que, siendo trabajador e independientemente de su sexo, decide adoptar o acoger a un menor en el seno de su familia
           • Se trata además de un derecho individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor (art. 48.5 ET).
           • La duración de la suspensión del contrato es de dieciséis semanas
             • Dicho período se amplía en caso de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo y en dos semanas en caso de discapacidad del hijo adoptado (art. 48.6 ET).
             • De ellas, seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento
               • Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida dentro de los doce meses siguientes a las mencionadas resolución judicial o decisión administrativa
                 • La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada
                 • En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
       • En ambos casos, el trabajador o trabajadora que disfrute de la suspensión del contrato tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.
     • Suspensión por riesgo durante el embarazo
       • El contrato de trabajo se puede suspender por «riesgo durante el embarazo» (art. 45.1.e) ET).
       • El sujeto beneficiario de la suspensión es la mujer trabajadora, no reconociéndose, en consecuencia, al otro progenitor.
       • Para ello es necesario que exista una situación en la que la trabajadora embarazada sufra un riesgo que sea incompatible con el trabajo desarrollado
       • Para estos casos, la LPRL prevé la obligación del empresario de adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para permitir la continuación de la prestación laboral de la trabajadora
         • Cuando esa adaptación no resultase posible o suficiente para eliminar el riesgo, el empresario deberá modificar las funciones asignadas a la trabajadora
       • Si este cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el período necesario para la protección de su seguridad o salud
       • Los efectos de la suspensión por riesgo durante el embarazo son los generales de toda causa de suspensión del contrato de trabajo, con el rasgo particular de que durante su pervivencia la trabajadora percibirá una prestación del sistema de Seguridad Social, si reúne los requisitos para ello.
       • En cuanto a la duración de esta vicisitud, ésta habrá de mantenerse «durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud» (debe entenderse la salud de la madre y la del feto) y «mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado» (art. 26.3 LPRL).
         • De esta forma, la suspensión puede finalizar por cualquiera de las circunstancias siguientes (art. 48.7 ET
           • paso de la trabajadora a la situación de suspensión por nacimiento
           • desaparición de la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado (desaparecen los riesgos que afectaban al puesto que ocupaba o surge uno nuevo en la plantilla que reúne los requisitos exigidos por el art. 26.2 LPRL)
     • Suspensión por riesgo durante la lactancia natural
       • El art. 45.1.e) ET también prevé que el contrato de trabajo pueda suspenderse por riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses
       • Para ello, es preciso cumplir con los requisitos previstos en el art. 26 de la LPRL
         • que la evaluación de los riesgos revele que las condiciones de trabajo de la trabajadora durante la lactancia pueden influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo
           • a la vista de la naturaleza, el grado y la exposición a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo; y que no sea posible evitar la exposición a ese riesgo, la adaptación de las condiciones de trabajo o cambiar a la trabajadora a un puesto compatible con su situación (o no pueda razonablemente exigirse dicho cambio
           • En todo caso será necesario que esa influencia negativa de las condiciones de trabajo en la mujer o el hijo durante la lactancia se certifique por el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora (art. 26.4 LPRL).
       • Es evidente que esta situación sólo cabe en supuesto de lactancia natural, y que sólo afecta a la madre trabajadora.
       • duración
         • o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado (art. 48.7 ET).
         • La suspensión del contrato finalizará el día que el lactante cumpla nueve meses
       • efectos
         • durante la misma se podrá recibir una prestación económica de seguridad social (art.188 y siguientes LGSS).
         • Asimismo, también resultará posible la sustitución de los trabajadores en esta situación por otros de carácter interino
     • Suspensión por razón de interés público
       • Suspensión por privación de libertad del trabajador
         • Es causa de suspensión del contrato de trabajo, la «privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria» (art. 45.1.g) ET).
         • Conforme a este supuesto, si el trabajador es puesto en prisión, no procede la extinción del contrato de trabajo, sino que se impone la suspensión del mismo, con los efectos generales de la figura y sin obligación de cotizar
         • Se trata de una aplicación en el ámbito laboral de las consecuencias del principio constitucional de presunción de inocencia (art. 24.2 CE) e intenta evitar que el simple inicio de un proceso penal, sin que medie sentencia condenatoria, pueda tener consecuencias irreversibles para el procesado.
       • La causa de suspensión no es automática y debe ser solicitada por el trabajador, que debe comunicar su situación a la empresa (STSJ Andalucía 13-12-1996 -AS 1996\4070-).
       • La suspensión se mantiene hasta que «exista sentencia condenatoria». A este respecto, debe tenerse en cuenta:
         • La sentencia absolutoria también hace finalizar la suspensión, produciéndose entonces el derecho del trabajador a la reincorporación a su antiguo puesto de trabajo (art. 45.2 ET).
         • Para que tenga el efecto de hacer finalizar la suspensión, la sentencia condenatoria ha de ser firme. La situación se mantiene, por tanto, si está pendiente de recurso (STS 13-12-1983, RJ 1983/6203).
         • Aun siendo firme, la sentencia condenatoria pone fin a la suspensión, pero no habilita por sí a la extinción del contrato de trabajo. Ésta habrá de fundarse en alguna de las causas legalmente establecidas, como puede ser el despido por ausencias injustificadas al trabajo (STS 9-3-1994, RJ 1994/2222). En determinadas circunstancias, se han considerado las ausencias por privación de libertad como abandono del puesto de trabajo (STS 14-2-2013, Rº 979/2012).
         • La puesta en libertad condicional del trabajador antes de que recaiga la sentencia definitiva también extingue el período de suspensión y genera el derecho del trabajador a la reincorporación (STS 14-4-1989, RJ 1989/2977).
     • Suspensión por voluntad del trabajador
       • Suspensión por ejercicio del derecho de huelga
         • Este derecho fundamental, que consiste precisamente en la cesación en el trabajo, es causa de suspensión de la relación laboral (art. 45.1.l) ET).
         • La suspensión del contrato por esta causa se prolonga durante todo el período de tiempo en el que el trabajador ejercite su derecho a participar en la huelga
           • Dicho período no tiene necesariamente que coincidir con la duración de la huelga, puesto que el trabajador puede adherirse a la misma con posterioridad a su inicio y, del mismo modo, desvincularse del cese colectivo y reincorporarse al trabajo antes de su desconvocatoria o finalización
           • En todo caso, el período máximo de la suspensión del contrato no puede superar la duración de la huelga.
         • En cuanto a los efectos,
           • destacan los que tienen que ver con la Seguridad Social. A este respecto debe distinguirse entre:
             • huelga que afecte a la totalidad de la jornada
               • el trabajador pasa a situación de alta especial en la Seguridad Social durante la cual cesa la obligación de cotización para el empresario y para el propio trabajador (art. 166.7. LGSS)
             • huelga que afecta parte de la jornada.
               • el trabajador se mantienen situación de alta real durante toda la jornada, al margen del número de horas trabajadas se mantiene la obligación de cotizar por la retribución percibida por el tiempo trabajado cotizándose por los salarios realmente percibidos.
           • Durante la huelga el trabajador no puede acceder a las prestaciones de desempleo, salvo que se produzca la extinción del contrato de trabajo, ni a las prestaciones de incapacidad temporal sin perjuicio de la asistencia sanitaria (art. 6.3 RDLRT).
           • Sí tiene derecho, el trabajador, a acceder al subsidio por nacimiento (art. 8.8. RD 295/2009)
           • huelga ilegal
             • Es el ejercicio del derecho de huelga lo que suspende la relación laboral. Cuando la huelga es ilegal, la participación del trabajador no es causa suspensiva y constituye un incumplimiento contractual que puede llegar a ser objeto de sanción.
     • Suspensión por causa de violencia de género
       • El contrato de trabajo puede suspenderse por decisión de la trabajadora «que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género» (arts. 45.1.n) y 48.8 ET).
       • El período de suspensión tiene una duración inicial no superior a seis meses, aunque el juez de violencia sobre la mujer puede prorrogar la medida por períodos de tres meses con un máximo de 18 meses (art. 48.8 ET
       • Este derecho únicamente corresponde a las mujeres que hayan sufrido violencia de género en los términos del art. 1 LO 1/2004, siendo imprescindible la obtención de una Orden de Protección, si bien es suficiente el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección (art. 23 LO 1/2004).
       • En cuanto a los efectos, además de los generales, el período de suspensión se considerará como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo y computarán tanto para el cumplimiento del período de cotización exigido como para la determinación de la base reguladora y, en su caso, porcentaje aplicable para el cálculo de la prestación. La base de cotización que se tendrá en cuenta durante este período, a efectos del cálculo de la base reguladora de las prestaciones, será la constituida por el promedio de las bases cotizadas durante los seis meses anteriores a la suspensión de la obligación de cotizar, o el período inferior anterior al inicio de la suspensión, si no reuniera aquél (DA 1 RD 1335/2005).
     • Suspensión por voluntad del empresario
       • Dos son los supuestos relacionados con la voluntad del empresario
         • De una parte, las sanciones que éste puede imponer a los trabajadores en caso de incumplimiento de sus obligaciones laborales es la suspensión de empleo y sueldo (art. 45.1 h) ET)
           • Los convenios colectivos suelen incluir esta sanción para los supuestos de faltas graves y muy graves, variando la duración de la suspensión en función de la gravedad de la falta
           • La duración de la suspensión del contrato será la que determine el empresario de acuerdo con las previsiones del convenio colectivo
           • Durante la suspensión del contrato por sanción disciplinaria existe reserva del puesto de trabajo
           • Por lo que se refiere a la relación de Seguridad Social, el empresario procederá a la baja del trabajador de modo que se suspende la obligación empresarial de cotizar (STS 4-6-2002, Rº 2240/2001)
         • De otra, la suspensión por cierre patronal (art. 45.1 m) ET), que imposibilita el trabajo por la simple decisión de paralizar la actividad productiva como medida de conflicto
           • A este respecto, es preciso recordar que sólo es lícito el cierre patronal defensivo, esto es, para preservar o proteger los bienes inherentes a la actividad productiva en los supuestos contemplados en el art. 12 RDLRT y desarrollado conforme a las exigencias allí previstas, entre las que se exige la inmediata comunicación a la autoridad laboral y que la duración del cierre sea la mínima imprescindible.
             • Pues bien, en tales circunstancias, los contratos de trabajo quedan suspendidos, con los correspondientes efectos generales antes enunciados
             • En lo que respecta a la Seguridad Social, los trabajadores quedan en situación de alta especial y la obligación de cotizar queda suspendida (art. 166.d LGSS)
             • El trabajador no podrá devengar prestaciones por desempleo ni de incapacidad temporal, pero sí tendrá derecho, en su caso, a acceder al subsidio por nacimiento (art. 8.8 RD. 295/2009)
           • En caso de cierre ilícito, el contrato no se suspende, manteniéndose indemnes las obligaciones de ambas partes.
     • Suspensión por causas inherentes a la empresa
       • La concurrencia de «causas económicas, organizativas, técnicas o de producción» o de circunstancias de «fuerza mayor» legitima al empresario para adoptar medidas de suspensión de los contratos de trabajo o de reducción de jornada (art. 45.1.i ET y art. 45.1.j) ET).
         • Ambas son medidas de efectos temporales, que corresponden por lo tanto a situaciones en las que debe paralizarse o reducirse el trabajo: pero en las que existen expectativas fundadas de recuperación, al cabo de un cierto tiempo, del ritmo ordinario de producción o actividad empresarial
         • Esos rasgos (temporalidad y paralización o reducción del trabajo) sirven para distinguir la suspensión del contrato (y la reducción temporal de jornada) de otras medidas que también puede adoptar el empresario cuando concurren esas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción (modificación sustancial, movilidad geográfica y despido).
         • Por definición, estamos ahora ante medidas coyunturales, que carecen de efectos definitivos sobre el contrato de trabajo, tanto en su configuración como en su vigencia
     • Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
       • La suspensión de los contratos de trabajo puede ser promovida por el empresario cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 45.1 j) ET)
         • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas (art. 47.1 ET).
           • la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante dos trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior) justifica directamente la extinción de los contratos por esta vía, por indicación legal expresa
           • el empresario puede alegar otras circunstancias, distintas de las pérdidas o la disminución de ingresos, que acrediten esa situación económica negativa, aunque no estén citadas o identificadas en el precepto
             • Por otra parte, se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado
             • En particular, no procede la suspensión de los contratos, aunque se haya producido un descenso de pedidos que provocaría un desajuste en la capacidad productiva, cuando la empresa puede acudir a otras medidas para neutralizar estos efectos como son los días de flexibilidad y las vacaciones pendientes de disfrutar por la mayoría de trabajadores (SAN 25-1-2013, Rº 305/2012).
         • El empresario que proponga o promueva la suspensión de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción debe seguir un procedimiento similar al previsto para el despido colectivo, aunque más corto y concentrado
           • Las líneas básicas del procedimiento que ha de seguirse para la suspensión de los contratos de trabajo por este tipo de causas se encuentran en el art. 47 ET, y sus trámites se especifican y detallan en el RD 1483/2012
             • El procedimiento se inicia mediante comunicación que el empresario debe dirigir a la autoridad laboral competente, para que conozca la iniciativa y ejerza las funciones que en este contexto le corresponden y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a quince días. De modo simultáneo, el empresario debe solicitar informe a los representantes de los trabajadores en los términos del art. 64.5 a) y b) ET (art. 17 RD 1483/2012).
               • Las consultas se llevarán a cabo en una única comisión negociadora, circunscrita a los centros afectados por el procedimiento e integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes. La representación de los trabajadores en el procedimiento de consultas corresponde a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
                 • En defecto de lo anterior, la representación de los trabajadores dependerá de los siguientes supuestos
                   • Si afecta a un único centro de trabajo con representación de los trabajadores la intervención se atribuye a estos, es decir al comité de empresa o delegados de personal en su caso
                     • Si en el centro de trabajo no existen representantes de los trabajadores, estos podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros (comisión “ad hoc”) que podrá estar integrada:
                       • a su elección
                       • o bien por trabajadores de la propia empresa elegidos democráticamente por ellos
                       • o bien por personas designadas, según su representatividad
                       • por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma
                   • Si afecta a varios centros de trabajo la intervención como interlocutores corresponderá a los siguientes órganos
                     • al comité intercentros, si tuviera atribuida esta función en el convenio colectivo en el que se hubiera creadoal comité intercentros, si tuviera atribuida esta función en el convenio colectivo en el que se hubiera creado
                       • en defecto del anterior, una comisión representativa constituida de acuerdo con las siguientes reglas:
                         • Si todos los centros afectados cuentan con representación legal, todos ellos formarán parte de la comisión representativa
                         • Si algunos de los centros contaran con representantes de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada en principio por los representantes de los trabajadores de los centros que cuenten con ella salvo que los trabajadores de los centros sin representantes legales opten por constituir la comisión “ad hoc”, en cuyo caso la comisión negociadora estará constituida por todos ellos (representantes legales y miembros de la comisión “ad hoc”) en proporción al número de trabajadores que representen
                           • Si no designan esta comisión se asignará su representación a los representantes legales de los centros que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen
                   • Si ninguno de los centros afectados cuenta con representantes de los trabajadores, la comisión estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las “comisiones ad hoc” designadas en cada centro en proporción al número de trabajadores que representen
               • La comisión representativa deberá constituirse antes de la comunicación empresarial del inicio del período de consultas, en el plazo máximo de siete o quince días, según existan o no centros afectados que no cuenten con representantes de los trabajadores, a contar desde la comunicación fehacientemente de la empresa dirigida a los trabajadores o a sus representantes indicándoles su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de los contratos de trabajo (o reducción temporal de la jornada)
                 • Transcurrido este plazo la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores, sin que la falta de constitución de la comisión impida el inicio y transcurso del período de consultas o se amplíe su duración en el supuesto de que se constituyera con posterioridad.
                   • La comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa tanto de las causas de suspensión de los contratos como de los aspectos reseñados. También debe unirse la documentación necesaria para acreditar tanto la concurrencia de las causas como el carácter coyuntural de la situación (art. 18.2 RD 1483/2012).
                     • Cuando se aduzcan causas de índole económica la documentación debe incluir una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa, limitada al último ejercicio económico completo y a las cuentas provisionales del ejercicio vigente en el momento de la comunicación, aunque con balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías (con declaración de la representación de la empresa sobre la exención, en su caso, de la obligación de auditoría. El empresario podrá acompañar la documentación adicional que estime oportuna.
                       • Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas el empresario deberá informar además de los criterios utilizados para su estimación y deberá presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.
                       • Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas el empresario deberá aportar además la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
                       • Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo (debidamente auditadas en su caso) durante el periodo señalado anteriormente, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento;
                       • si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento
                         • La falta de aportación de las cuentas anuales de las empresas del grupo español, con quien no consolida cuentas legalmente, pero con quien se tiene cuentas acreedoras y deudoras conlleva la nulidad de la medida adoptada por cuanto dicha documentación es imprescindible para que el período de consultas alcance sus fines (STS 28-01-2015, RJ 2015\632
                       • Cuando se aleguen causas técnicas, organizativas o de producción la documentación debe incluir una memoria explicativa que acredite su concurrencia. A tal efecto el empresario debe aportar los informes técnicos que acrediten que dichos efectos proceden de cambios en los medios e instrumentos de producción, de cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o de cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, entre otros (art.18.3 RD 1483/2012).
                       • Tanto la comunicación como la documentación anteriormente referidas deben remitirse simultáneamente a la autoridad laboral competente (art.19 RD 1483/2012), que podrá ser de la Administración General del Estado o de Comunidad Autónoma, dependiendo de la ubicación total o principal de los centros de trabajo afectados. También ha de remitirle información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores, sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión negociadora (art. 27 RD 1483/2012
                         • La autoridad laboral debe dar traslado de dicha información y documentación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. También puede hacer, de oficio o a petición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, advertencias al empresario sobre deficiencias en la comunicación de inicio del procedimiento, sin paralización ni suspensión del procedimiento. Si la autoridad laboral receptora careciera de competencia dará traslado de la comunicación a la autoridad laboral competente, con indicación de tal circunstancia al empresario y a los representantes de los trabajadores.
                 • El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días y puede ser sustituido, de común acuerdo entre las partes, por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en la empresa, que deberá desarrollarse en ese mismo plazo (art. 47.1 ET y art. 28.2 RD 1483/2012). Durante las consultas las partes deben negociar de buena fe e intentar un acuerdo, para lo cual la representación de los trabajadores debe disponer desde el inicio de la comunicación y documentación preceptivas (art. 40.1 ET y art. 20 RD 1483/2012). La consulta, y la negociación que derive de la misma, deben tratar de la medida de suspensión inicialmente propuesta por la empresa, sin perjuicio de abordar también otras posibilidades o medidas alternativas de efectos más atenuados para la plantilla.
                 • Durante el período de consultas, la empresa no está obligada inexorablemente a cambiar su posición original so pena de apreciar mala fe por su parte, siempre y cuando explicite de modo adecuado y suficiente los motivos del no acogimiento de las contrapropuestas de la otra parte (STS 22-9-2014, RJ 2014\6122).
                 • Para llevar a cabo el proceso de consulta y negociación se debe fijar un calendario de reuniones, que serán dos al menos en un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres, salvo pacto en contrario, y que se iniciarán en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación, y de las que se levantará acta, con firma de todos los asistentes
                 • Podrán darse por finalizadas las consultas cuando las partes alcancen un acuerdo, aunque no se hubiera agotado el plazo de consulta
                 • Su finalización debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral, con copia del acuerdo en su caso (art. 20 RD 1483/2012).
                 • Los acuerdos en el periodo de consultas requieren conformidad de la mayoría de los miembros de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados para lo cual se considerará el porcentaje de representación que tengan, en cada caso, cada uno de sus integrantes
                 • ACUERDO
                   • La firma de un acuerdo entre las partes genera una presunción de concurrencia de las causas justificativas de la suspensión alegadas por el empresario, a la que debe atribuirse un valor iuris tantum y que en todo caso no impide su impugnación por existencia de fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión (art.47.1 ET).
                     • El acuerdo vincula a las partes, por lo que la decisión empresarial de suspensión habrá de ajustarse al mismo en tal caso
                     • a falta de acuerdo el empresario podrá directamente decidir la suspensión.
                   • La decisión empresarial, con o sin acuerdo previo, debe ser objeto de comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en el plazo máximo de quince días desde la fecha de la última reunión, cuyo transcurso sin que se produzca dicha comunicación implica la terminación del procedimiento por caducidad y la imposibilidad de proceder a la suspensión de los contratos, aunque se podría iniciar un nuevo procedimiento.
                     • La comunicación debe contener acta de las reuniones celebradas y el calendario de suspensión de los contratos (art. 20 RD 1483/2012).
                     • El transcurso del plazo de quince días desde la fecha de la última reunión sin que el empresario hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión, producirá la caducidad del procedimiento (art. 47.1 ET).
                     • Tras la comunicación de su decisión a los representantes y a la autoridad laboral, el empresario podrá proceder ya a una notificación individualizada a los trabajadores afectados la medida adoptada, que surtirá efectos desde la fecha de comunicación a la autoridad laboral, salvo que se contemple una posterior.
                     • La notificación individual a cada trabajador indicará los días afectados por la suspensión y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia (arts. 23 RD 1483/2012
                   • Durante la suspensión de los contratos de trabajo los trabajadores no tienen derecho a salario ni a indemnizaciones (art.16 RD 1483/2012), pero pueden acceder a prestaciones de desempleo si reúnen las condiciones legalmente exigidas para ello (art. 267.1 a) 1º LGSS
                     • A tales efectos la autoridad laboral debe comunicar a la entidad gestora la decisión empresarial de suspensión, haciendo constar la causa, los trabajadores afectados y el tiempo de suspensión (art.20 y DA 2ª RD 1483/2012)
                     • A petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, la autoridad laboral puede impugnar el acuerdo de suspensión que eventualmente se hubiera alcanzado entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo y a la vista, en su caso, del informe de la Inspección de Trabajo (art.47 ET)
                     • También la empresa debe comunicar a la entidad gestora, con carácter previo a su aplicación, la decisión de suspensión de los contratos de trabajo, acompañada de la información relativa su alcance personal, temporal, territorial y funcional, con periodicidad mensual en su caso, y a través de los medios electrónicos pertinentes ( art.22 RD 625/1985), así como las variaciones que se produzcan en el calendario inicialmente previsto para cada uno de los trabajadores afectados al aplicar la suspensión de los contratos ( art. 298 h) LGSS). Su incumplimiento constituye una infracción administrativa grave (art. 22.13 LISOS
                   • El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar (art.16.4 RD 1483/2012), no debiendo extenderse más allá del momento en que la empresa recupere su situación ordinaria.
                   • Durante la aplicación de un expediente de regulación temporal de empleo, cada persona trabajadora solo podrá verse afectada en exclusiva por una reducción de su jornada o por la suspensión de su contrato, sin que quepa una combinación de ambas, y sin perjuicio de la afectación o desafectación, o de la variación en el porcentaje de reducción de jornada, que se produzcan ante la alteración de las circunstancias alegadas como causa justificativa de las medidas (art. 16.3 RD 1483/2012).
                     • En este último caso, la empresa informará previamente de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones sociales y, conforme a los plazos establecidos reglamentariamente, a la Tesorería General de la Seguridad Social, a través de los procedimientos automatizados que establezcan dichas entidades.
                   • La decisión empresarial puede ser objeto de impugnación judicial (art.24 RD 1483/2012). Los trabajadores afectados pueden utilizar la modalidad procesal específicamente prevista para la valoración de decisiones empresariales de “flexibilidad interna” (art. 138 LJS), a cuyo fin el órgano judicial habrá de declarar si la medida es “justificada o injustificada”. En este último caso, la sentencia deberá declarar también la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenar al empresario al pago de los salarios dejados de percibir hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto de la prestación de desempleo percibida, sin perjuicio de que el empresario proceda a reintegrar el importe de dicha prestación a la entidad gestora (art. 47.1 ET).
                     • Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos para el despido colectivo la decisión del empresario podrá ser impugnada asimismo mediante el procedimiento de conflicto colectivo (art. 153 LJS), sin perjuicio de las acciones individuales; la interposición de conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales anteriormente iniciadas hasta su resolución.
                   • En todo caso, cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas de la suspensión, y la eventual impugnación judicial sólo podrá fundarse en la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
                   • En todo caso, cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas de la suspensión, y la eventual impugnación judicial sólo podrá fundarse en la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
                   • La decisión empresarial también puede ser impugnada por la autoridad laboral, bien por concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la obtención de los acuerdos, bien, a petición del Servicio Público de Empleo Estatal, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados (art. 148.b LJS).
                     • La impugnación de la suspensión de los contratos por la autoridad laboral, a instancia de la entidad gestora de la prestación por desempleo, está sometida a un plazo de caducidad de 20 días, similar al régimen de impugnación de los procesos colectivos de flexibilidad interna o de despido colectivo previsto en los arts. 124 y 138 de la LRJS y debe computarse desde que se emite el informe por la Inspección de Trabajo (STS 21-6-2017 –Rº 153/2016 -).
     • Suspensión de contratos por fuerza mayor
       • La fuerza mayor también puede actuar como causa de suspensión de los contratos de trabajo (arts. 45.1.i) y 47.3 ET), siempre que sea «temporal», es decir, con efectos coyunturales o presumiblemente temporales sobre la actividad de la empresa y las correspondientes prestaciones de trabajo.
       • La fuerza mayor suele entenderse en el contexto de las relaciones de trabajo como hecho o acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral (STS (c-a) 10 de febrero de 1997 –Rº. 5367/1991-
         • Se distingue entre fuerza mayor propia (hechos catastróficos como incendios, plagas, inundaciones, terremotos...etc.)
         • impropia, simples hechos imposibilitantes no catastróficos. En este último supuesto encaja el llamado factum principis o decisión de los poderes públicos imprevisible o inevitable, que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral (STS 5-7-2000 –Rº 3115/1999-).
         • Para la suspensión de contratos de trabajo por razones de fuerza mayor (uno, varios o todos los existentes en la empresa, pues no hay aquí diferencia entre “individual” y “colectivo”) el empresario habrá de seguir el procedimiento establecido en el art. 51.7 ET (desarrollado por los arts. 31, 32 y 33 RD 1483/2012, de 29 octubre, con las oportunas adaptaciones).
           • Este procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa acompañada de los medios de prueba que acrediten dicho acontecimiento y simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores, quienes ostentan la condición de parte interesada durante su tramitación.
       • La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y podrá realizar o solicitar cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables.
         • No obstante lo anterior, la solicitud del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva en los casos en que la fuerza mayor temporal venga determinada por los impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa a los que se refiere el artículo 47.6 ET (art.33 RD 1483/2012).
         • La resolución de la autoridad laboral, se dictará en el plazo de cinco días y se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, a la que corresponde la decisión última sobre las suspensiones de los contratos de trabajo. Dicha decisión empresarial producirá efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor (con efectos retroactivos en su caso).
       • Si instruido el expediente de extinción por fuerza mayor no quedara constatada dicha circunstancia se podrá iniciar el expediente de despido colectivo o suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada previstos en el Título I del RD 1483/2012 (art. 33.6 RD 1483/2012, si concurrieran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas).
         • La resolución de la autoridad laboral que no aprecie fuerza mayor puede ser objeto de impugnación judicial por la empresa (33.7 RD 1483/2012 y art.151 LJS). Los trabajadores afectados podrán proceder a la impugnación de la decisión empresarial (33.8 RD 1483/2012 y art.138 LJS).
       • Los efectos de esta causa de suspensión son similares a la suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Los trabajadores afectados podrán acceder a la protección por desempleo y, como alternativa, podrán trabajar para otras empresas o en otras actividades durante ese tiempo.
       • Los expedientes de regulación de empleo tramitados y autorizados con ocasión de catástrofes naturales suelen contar con beneficios adicionales para empresas y trabajadores (exoneración de cuotas de seguridad social, moratorias en el pago de las mismas, excepciones a los límites temporales de percepción de prestaciones de desempleo, prestaciones por desempleo especiales o complementarias, etc.).
     • Disfrute del permiso parental
       • Conforme a lo previsto en los arts. 45.1 e) y 48 bis ET, el contrato también se suspende por el disfrute de un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
       • Este permiso, que tiene una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, puede disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial
       • Como en el caso de la suspensión por nacimiento, se trata de un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, que no es transferible. Así, corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los Como en el caso de la suspensión por nacimiento, se trata de un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, que no es transferible. Así, corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa
   • Despido
     • A la resolución del contrato de trabajo decidida unilateralmente por el empresario se le conoce habitualmente con el nombre de despido.
       • Tal decisión empresarial puede estar basada en una causa justa o motivo justificado, que puede tener relación con
         • la conducta individual reprochable del trabajador (art. 54 ET),
         • con razones extraordinarias como la fuerza mayor (art. 51.7 ET),
         • con causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts. 51.1 y 52 c) y e) ET
         • con causas objetivas relacionadas con la persona del trabajador (art. 52 ET).
         • para que exista despido se requiere que se produzca una ruptura de la relación de la laboral mediante una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación laboral.
     • El despido se configura como una causa de extinción del contrato de trabajo (art. 49.1 k) ET) que produce efectos directos, inmediatos e irrevocables sobre la relación de trabajo, con la lógica consecuencia del cese definitivo de las obligaciones recíprocas que de él se derivan
       • Por tanto, la posterior retractación del empresario, una vez producida la efectividad del despido, cualquiera que sea la causa de la misma, incluido el error excusable en la decisión extintiva, y el ofrecimiento de readmisión, al margen de las condiciones en que ésta se ofrezca, no restablecen el contrato extinguido ni su rechazo por el trabajador se configura como una dimisión de éste y, todo ello, con independencia de que la retractación se produzca con anterioridad a la presentación de la papeleta de conciliación (STS 7-10-2009, Rº 2694/2008), en trámite de conciliación extrajudicial (STS 3/7/2001, Rº 3933/2000) o con posterioridad a la misma (STS 11-12-2007, Rº 5018/2006
         • Se exceptúan de lo anterior la retractación empresarial producida en el período de preaviso, antes de la efectividad de la extinción de la relación laboral. En este caso, el empresario puede retractarse válidamente de la rescisión del contrato que preavisó, mientras la relación de servicios continúa y el contrato siga vigente (STS 7-12-2009, Rº 210/2009). En el sistema español el despido se rige por el principio de causalidad, lo cual quiere decir que el empresario sólo puede decidir el despido si cuenta para ello con una causa justa o justificada, esto es, una causa prevista y tipificada a tales efectos por el legislador. La causa actúa con carácter previo, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar contra el despido y de que, como consecuencia de ello, el órgano judicial competente pueda valorar la concurrencia o suficiencia de la causa alegada por el empresario y, a resultas de ello, pueda calificar jurídicamente el despido.
           • si se retracta el empresario en el periodo de preaviso entonces se restablece el contrato, si se retracta extinguido el contrato entonces habra q hacer un nuevo contrato
           • La existencia de causa suficiente forma parte de las exigencias establecidas con carácter general por el Convenio núm. 158 de la OIT (ratificado por España por Instrumento de 18 de febrero de 1985, BOE del 29 de junio), según el cual «no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio» (art. 4 Convenio núm. 158 OIT).
           • Como consecuencia del principio de causalidad, el empleador puede extinguir la relación laboral, pero, salvo en el caso del despido disciplinario procedente, abonando una indemnización a favor del trabajador. De esta forma, la normativa laboral común no admite la libre resolución del contrato por parte del empresario, a no ser que existan razones que lo justifiquen. En algunas de ellas se exige indemnización, que será aún mayor cuando no concurra causa.
           • La regla general de causalidad del despido admite, no obstante, algunas excepciones
             • De una parte, la derivada de la regulación específica del periodo de prueba, durante el que es libre el desistimiento de las partes (art.14 ET)
             • De otra, las que juegan en el ámbito de algunas relaciones laborales de carácter especial en las que se admite que el empresario decida libremente la extinción del contrato, sin necesidad de acreditar causa alguna, en virtud de desistimiento, como es el caso del personal de alta dirección y de los trabajadores empleados del hogar
             • Las decisiones empresariales de despido podrían clasificarse conforme a diversos criterios. Es habitual distinguir entre despido individual, que tiene una concreción clara en cuanto a la persona del destinatario, y despido colectivo, que afecta a todos o un conjunto muy significativo de trabajadores de la empresa, o, mejor, de puestos de trabajo
               • Pero también puede distinguirse atendiendo a la causa, ya sea al tipo (despido disciplinario, despido objetivo, despido por razones económicas y empresariales (colectivo) o despido por fuerza mayor), ya sea por su presencia o ausencia (procedencia, improcedencia o nulidad).
                 • En relación a esta última clasificación, el despido se declarará procedente si la decisión extintiva del empresario cumple los requisitos formales exigibles y acredita la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita (art. 122.1 LJS); improcedente, cuando no se acredite la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubiesen cumplido los requisitos formales exigidos (art. 122.3 LJS); y nula, cuando resulte «discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador» (art. 122.2 a) LJS), «se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos» (art. 122.2 b) LJS), «durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento», (art. 122.2 c) LJS), de las trabajadoras embarazadas (art. 122.2 d) LJS) y «de los tr
     • En el sistema español el despido se rige por el principio de causalidad, lo cual quiere decir que el empresario sólo puede decidir el despido si cuenta para ello con una causa justa o justificada
     • Despido disciplinario
       • El despido disciplinario implica una decisión unilateral del empresario dirigida a la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave y culpable del trabajador
       • Se recoge dentro de causas de extinción del contrato de trabajo con la denominación de «despido del trabajador» (art. 49.1.k) ET) y se regula en diversos preceptos del ET (arts. 54, 55, 56 y 57 ET) y de la LJS (proceso de despido, en los arts. 103 a 113 LJS, y ejecución, en los arts. 278 a 286 y 297 a 302 LJS). Se trata de la sanción más grave que puede imponer el empresario al trabajador. Por ello, el incumplimiento sancionable con el despido debe ser contractual, grave y culpable (art. 54.1 y 2 ET):
         • Contractual, porque debe tratarse de un incumplimiento producido en el marco de la relación de trabajo
         • El trabajador debe incumplir las obligaciones que derivan del contrato de trabajo o de las normas que sean de aplicación al mismo, ya estén referidas a normas, reglas o instrucciones laborales, o a normas extralaborales que incidan en las condiciones de trabajo o en el desarrollo de la relación laboral
         • Por lo general el empresario no puede sancionar con el despido conductas no contractuales y privadas, como son hechos realizados fuera de su centro de trabajo y de la jornada laboral porque se entiende que el ámbito de facultades de libre actuación del trabajador no puede verse restringido por la existencia de un contrato de trabajo. Ahora bien, ello no significa que durante ese período disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, sino que la empresa podrá sancionar al trabajador por hechos realizados fuera del lugar y tiempo de trabajo si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral (STS 21-9-2017, Rº 2397/2015).
         • Grave, en cuanto que debe ser un incumplimiento que perjudique al empresario de manera significativa y onerosa. Así, la gravedad hace referencia a la índole o importancia de la obligación laboral quebrantada y al grado en que el trabajador la ha quebrantado por lo que se construye sobre elementos de índole fundamentalmente objetiva
           • Para determinar la gravedad del incumplimiento, el art. 54.2 del ET utiliza algunos calificativos (ejemplo: la disminución del rendimiento debe ser «continuada»). En definitiva, la sanción ha de ser proporcionada y adecuada atendiendo al hecho sancionado y la entidad de la sanción.
         • Culpable, porque el incumplimiento debe ser imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia. La culpabilidad se asienta en el reproche que atendidas las circunstancias del caso afectan subjetivamente al trabajador –elemento subjetivo
           • No es necesario que sea consecuencia de un deliberado acto de voluntad del trabajador.
       • La causalidad en el despido disciplinario
         • Las causas del despido disciplinario se encuentran recogida en el art. 54.2 ET, aunque por su propia formulación son susceptibles de albergar incumplimientos muy variados, por lo que requieren una importante labor interpretativa. Estas causas son las siguientes
           • Faltas repetidas de asistencia y puntualidad. La falta de asistencia engloba tanto la ausencia total al trabajo como la ausencia parcial. La falta de puntualidad supone incumplimiento del horario de trabajo, de entrada, o de salida. En cualquier de los casos, se han de reunir dos requisitos básicos
             • Constituyen incumplimiento contractual grave y culpable que puede fundar el despido disciplinario «las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo» (art. 54.2.a) ET).
             • las faltas de asistencia o puntualidad sancionables con el despido pueden referirse al tiempo de trabajo en sentido estricto o al tiempo que el trabajador debe dedicar al cumplimiento de obligaciones laborales, como la asistencia a cursos de formación profesional organizadas en el marco de la empresa y dentro de la jornada de trabajo
             • las faltas sancionables con el despido disciplinario han de ser injustificadas, por lo que se excluyen las ausencias o faltas de puntualidad que tengan justificación suficiente (ausencias y faltas que eventualmente pueden computar para el despido objetivo, según el art. 52.d ET). Por justificación habrá de entenderse la existencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador, y de los cuales no sea en forma alguna culpable, que le impidan asistir al trabajo (STS 8-2-1990). Recae sobre el trabajador la obligación de probar no la causa justificativa de la inasistencia sino también que notificó la misma a la empresa (STS 21-1-1988, RJ 1988\29).
           • Indisciplina o desobediencia: Es sancionable con el despido la indisciplina o desobediencia (art. 54.2.b ET), como incumplimiento por el trabajador del deber de obediencia o de los deberes próximos, como diligencia y colaboración en el trabajo (arts. 5.c) y 20.2 ET)
             • En todo caso, tales conductas no excluyen la aplicación de la regla general de gravedad y culpabilidad
               • Así, la desobediencia debe ser grave, como conducta que ponga de manifiesto una actitud de resistencia decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes precisas emanadas del empresario (STS 9-6-1987, RJ 1987\5125). No basta con la simple desobediencia que no encierre una actitud abiertamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación (STS 19-12-1988, RJ 1988/ 9853)
               • Asimismo, debe apreciarse también de modo patente culpabilidad a título de dolo o de negligencia inexcusable, no atenuada o atemperada en virtud de circunstancias concurrentes (STS 24-2-1990, RJ 1990\1222).
               • En ciertos supuestos, y como excepción a la regla general, se reconoce al trabajador derecho de resistencia a las órdenes empresariales (ius resistentiae), ya sea cuando se constata que las órdenes empresariales son contrarias a la ley, a los convenios colectivos o lo pactado en el contrato de trabajo, ya sea cuando quedan afectados derechos fundamentales del trabajador
                 • Cabe la desobediencia justificada cuando concurran circunstancias de peligrosidad, ilegalidad y otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa, como que la orden sea manifiestamente ilegal, implique riesgo, resulte vejatoria o constituya abuso manifiesto (STS 25-4-1991, RJ 1991/3387).
           • Ofensas verbales o físicas
             • Si el empresario es persona jurídica se estima sancionable la ofensa que recaiga sobre las personas físicas que la representen, si bien también son sancionables las ofensas dirigidas a la empresa como tal. Las ofensas verbales o físicas dirigidas a los familiares del empresario o de las personas que trabajan en la empresa pueden alcanzar a cualquier familiar, con independencia del grado de parentesco, pero con la condición de convivencia con alguno de esos titulares. La jurisprudencia ha ampliado a veces el círculo de sujetos pasivos a clientes de la empresa.
             • Son causa de despido «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos» (art. 54.2.c) ET). Esta causa de despido trata de proteger la convivencia pacífica en la empresa, y atiende al mutuo respeto que han de mantener las personas que conviven en ella.
             • Se incluyen dos grandes tipos de ofensas
               • las verbales, que supondrán normalmente un ataque a la dignidad, intimidad, honor, reputación o buena imagen de una persona
               • las agresiones físicas, que pueden dañar, además de los anteriores, la salud, la integridad física o la propia vida de las personas. Conecta, en ese sentido, con derechos fundamentales, como la vida y la integridad física y moral (art. 15 CE), o la intimidad, el honor y la propia imagen (art. 18.1 CE).
             • Son sujetos pasivos de la ofensa el empresario, las personas que trabajan en la empresa y los familiares de unos u otros.
             • La conducta sancionable ha de ser cometida por el trabajador o imputable al mismo, de modo que la autoría puede ser de un tercero siempre que se constate responsabilidad del trabajador en forma de inducción, connivencia o colaboración
             • En principio, ha de producirse con ocasión del trabajo, aunque las ofensas verbales y físicas a compañeros de trabajo realizadas fuera del lugar y tiempo de trabajo pueden ser consideradas justa causa cuando la actuación afecte a la empresa (STS 31-05-2022, Rº. 1819/2020).
             • El carácter ofensivo de las palabras varía en el tiempo y la conducta del trabajador habrá que examinarla en el contexto en que se produce (STS 6-11-1986, RJ 1986/6286). En todo caso, es preciso que haya un animus injuriandi o intención de ofender, lo que debe deducirse del examen de las circunstancias concurrentes (STS 28-2-1990, RJ 1990\1248). Para apreciar la gravedad de las ofensas no se requiere reiteración, pues la realización de una sola conducta ofensiva puede ser de suficiente gravedad como para justificar el despido
             • Las ofensas verbales han de valorarse asimismo a la luz de los derechos de libertad de expresión e información reconocidos a toda persona, incluido el trabajador (art. 20 CE), cuyo ejercicio legítimo no puede acarrear sanción (STC 161/2005, de 20 de junio).
           • Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
             • Es causa de despido «la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo» (art. 54.2.d) ET). Se trata de una causa compleja y de contornos difusos. Permite sancionar muy diversos comportamientos, incluyéndose incumplimientos que no tienen una vía específica para ser sancionados en las demás causas del art. 54.2 ET (deber de diligencia, de colaboración o de no hacer competencia desleal). Responde, así pues, al incumplimiento del deber de buena fe que la legislación laboral impone al trabajador en su relación con la empresa, pero también de otros deberes propios del contrato de trabajo conectados con la misma (arts. 5 y 20 ET).
             • La buena fe obliga al trabajador a actuar con probidad, celo y lealtad, en aras del buen orden laboral, de los intereses del empresario y de la confianza depositada en él (STS 15-10-1985, RJ 1985/4723). La trasgresión de la buena fe contractual engloba el fraude, en cuanto que es un engaño dirigido a lesionar intereses patrimoniales del empresario, la deslealtad y el abuso de confianza (STS 21-12-1987, RJ 1987/1133
               • No obstante, también se declarado el TS que no es desleal la realización de cualquier tipo de actividad sino solo “es sancionable aquella actividad que a la vista de las circunstancias concurrentes es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencia la aptitud laboral de este con la consiguiente simulación, en perjuicio de la empresa” (SSTS 24-7-1990, RJ 1990/ 6465).
           • Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
             • Es causa de despido disciplinario «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado» (art. 54.2.e) ET). Entraña una disminución injustificada del rendimiento, que ha de ser, por tanto, carácter voluntaria y permanente en el tiempo, lo cual excluye la disminución provocada por otras razones (paros de otros trabajadores, falta de materias primas, interrupción del proceso productivo, fuerza mayor, etc.) y la disminución ocasional o transitoria (aunque sea reprobable).
             • Para poder determinar la concurrencia de ambos elementos, es necesario un término de comparación (STS 30-10-2007), que estará constituido por el rendimiento debido (art. 20.2 ET), que es el rendimiento pactado, el rendimiento previsto en las normas sectoriales correspondientes, el rendimiento fijado por el empresario en virtud de su poder de dirección, o el rendimiento normal en el ámbito de referencia (determinado, en su caso, por los usos y costumbre del lugar y la profesión).
             • La disminución del rendimiento no es sancionable con el despido si concurren circunstancias atenuantes (trayectoria profesional del trabajador en la empresa, cambio de puesto de trabajo, etc.) o causas justificativas o eximentes (mal estado de la maquinaria, cambios en la organización del trabajo, circunstancias del mercado, estado de enfermedad del trabajador, etc.).
           • Embriaguez habitual o toxicomanía
             • Con la tipificación de esta causa de despidos trata de sancionar incumplimientos del trabajador de los deberes de diligencia, buena fe y disciplina que obligan al trabajador a mantener un comportamiento diligente y decoroso en relación con la empresa y con sus obligaciones contractuales
             • Es causa de despido «la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo» (art. 54.2.f) ET)
             • tiene que ver con el buen cumplimiento de las normas de organización interna y, en especial, de las medidas de seguridad y salud en el trabajo
     • PROCEDENTE
       • Para que el despido merezca el calificativo de procedente, la jurisprudencia exige que concurran todo y cada uno de los requisitos a que se ha hecho referencia, los cuales podrán ser apreciados «ponderando todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, valorando en particular las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, y las circunstancias coetáneas» (STS 26-1-1987, RJ 1987\6972).