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Evaluar y mejorar el desempeño

Cynthia Resendiz English

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Entrevistas de evaluación
- Analizar el registro de desempeño
- Explorar áreas de posible mejora o crecimiento
- Oportunidad de identificar las actitudes y sentimientos
- Dos sesiones
  - Revisar el desempeño
  - Planes de crecimiento
- Tipos de entrevista según Norman R.F. Maier
  - Entrevista de decir y convencer
    - Capacidad de convencer
    - Cambiar en una forma prescrita
    - Nuevas conductas
    - Uso de incentivos de motivación
  - Entrevista de decir y escuchar
    - Capacidad de comunicar puntos fuertes y débiles
    - Sentimientos de frustración
  - Entrevista de soluciones de problemas
    - Estimular el crecimiento
    - Desarrollo
      - Discusión de problemas
      - Necesidades
      - Innovaciones
      - Satisfacciones e insatisfacciones
- Realizar la entrevista de evaluación
  - Pedir una evaluación
    - Más satisfacción
    - Analizar las áreas
      - Con conclusiones diferentes
    - Solución de problemas
  - Invitar a la particiàción
    - Descubrir las causas
    - Descubrir obstáculos
    - Ideas constructivas
    - Regla empírica
      - Supervisores: Hablar sólo durante el 30-35% del tiempo de la entrevista
      - Se limitarán a escuchar
  - Expresar aprecio
    - Elogio=motivación
    - Buscan retroalimentación
    - Comenzar con lo que ha hecho bien el empleado
      - Menor defensiva
  - Minimizar la crítica
    - Verdaderamente necesarios
      - Problema recurrente
      - Patrón de conducta permanente
    - No exageración
      - Sencillas
      - Ajustar a los hechos
      - Ir algrano
    - Mejorar sea su meta
      - Críticas con apoyo
- Cambiar la conducta, no a la persona
  - Facilidad de actuar
  - Enfocarse en la solución de problemas
    - Análisis de las causas
    - Orientarse a hallar la solución
  - Apoyar
    - "¿Qué puedo hacer para ayudar?"
    - Ser abiertos
    - Obstáculos externos
  - Establecer metas
    - Enfocar la atención en el futuro
    - Destacar las fortalezas
    - Concentrarse en las oportunidades existentes
    - Limitar los planes de crecimiento
    - Establecer planes específicos de acción
  - Dar seguimiento en forma cotidiana
    - Pláticas informales de manera periódica
- Mejoramiento del desempeño
  - Identificación de las fuentes de un desempeño poco eficaz
    - Cuestiones básicas
      - Capacidad
        Habilidades técnicas
        Habilidades interpersonales
        Habilidades para solucionar problemas
        Habilidades analíticas
        Habilidades para la comunicación
        Limitaciones físicas
      - Motivación
        Ambición profesional
        Conflicto con los empleados
        Frustración
        Justicia/satisfacción
        Metas y expectativas
      - Entorno
        Equipo/materiales
        Diseño del puesto
        Condiciones económicas
        Sindicatos
        Reglas y políticas
        Apoyo de gerentes
        Leyes y reglamentos
  - Manejo de un desempeño ineficaz
    - Objetivos
    - Justicia
    - Reconociendo los sentimientos
Métodos de comportamiento
- Método de incidente crítico
  - Éxito
  - Fracaso
  - Específicos
    - Facilita la retroalimentación
    - Desarrollo del empleado
  - Incidentes
    - Favorables
    - Desfavorables
- Método de lista de revisión de conductas
  - Afirmaciones
    - Claridad
    - Vanguardista con nueva tecnología
    - Empleado estable
    - Reacción rápida
- BARS
  - Escala fundamentada para la medición del comportamiento
  - 5-10 escalas verticales
  - Análisis de puesto
  - Análisis de incidentes críticos
  - Comité
    - Desarrolla escalas de clasificación
    - Características o dimensiones de interés
  - Calificaciones más precisas
  - Participación de empleados ajenos al departamento de RR.HH:
  - Desventajas
    - Mucho tiempo
    - Exige esfuerzo
- BOS
  - Escalas de observación de comortamiento
    - Medir la frecuencia
    - Observación
    - Características
      - Objetividad
      - Buenos vs malos
      - Retroalimentación
      - Capacitación
Métodos de resultados
- Evalúan logros
- Objetivas
- más autoridad
- Mediciones de productividad
  - Factores externos no controlables
  - Utilidades
  - Tasa de crecimiento
- Administración porobjetivos
  - Filosofía ejecutiva
  - Establecer objetivos
  - Abarca un ciclo
  - Pasos
    - 1) Objetivos
    - 2) Departamentos
    - 3) Gerente y empleado
    - Metas específicas
    - Revisar y modificar
    - Evaluar avance
    - Examen deautoevaluación
Referencia
- Bohlander, G.,2001.Administración de recursos humanos. México:THOMSON