Valoración de lo referente a clima organizacional y las principales teorías

Valoración de lo referente a clima organizacional y las principales teorías

1. Clima Laboral

   • Importancia
     • Forehand y Gilmer (1964) que plantea el clima como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de los colaboradores que la forman. Como parte de su teoría toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamaño, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones de metas
   • Definición
     • Según García y Zapata (2008) el clima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su conducta
     • Watters et al. (citado en Dessler, 1976) define el término como “las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura”. Watters y sus colaboradores identificaron cinco factores globales del clima: la estructura organizacional
   • Variables
     • La satisfacción personal y del desempeño organizacional. • Estructura organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estándares, conflicto e identidad, lealtad. • Refuerzos para la creatividad y premios en forma de aprobación y promoción y aumento del sueldo por un desempeño excelente. • Necesidades de afiliación, poder y logro. • Conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional, espíritu de grupo, seguridad y salario. • Normas de Excelencia, Recompensa, Claridad Organizacional, Calor y Apoyo, Seguridad, y Salario.
       • Méndez (2006) menciona las siguientes como variables de su modelo IMCOC: Objetivos, Cooperación, Liderazgo, Toma de Decisiones, Relaciones Interpersonales, Motivación, Control, De Comportamiento, De Calidad, De Actitudes y Creencias, De Satisfacción y De Información.
   • Tipos
     • Participativo e incluyente
       • Significa que la diversidad es bienvenida en la empresa. Y cuando hablamos de diversidad nos referimos a género, preferencias sexuales, grupos étnicos, culturas, religiones, lenguajes, capacidades físicas, entre otros aspectos. Valorar la diversidad en el trabajo significa reconocer la dignidad de todos los empleados, su derecho a disentir, a pensar y vivir diferente; y proponer otras alternativas, más generosas con esta diversidad, al momento de relacionarse, colaborar y llevar a buen término un proyecto.
     • Consultivo
       • En un ambiente consultivo la comunicación es lo más importante. Las relaciones no están definidas por la jerarquía, el rango o el puesto. En cambio, se valora la experiencia y las propuestas para solventar cualquier inconveniente, no solo en lo relativo al trabajo, sino también por lo que se refiere a problemas internos o cualquier malentendido.
         • El consultivo y participativo son climas laborales abiertos, dóciles, manejables, propiciando ambientes favorables dentro de las organizaciones
     • Paternalista
       • Lo que mejor define a este tipo de ambiente es que los empleados no pueden hacer su trabajo sin que alguien los esté vigilando constantemente para decirles «Vas muy bien, sigue así» o «Si yo fuera tú, haría las cosas de este modo». Así es, un clima laboral paternalista impide que los trabajadores desarrollen su verdadero potencial, los limita y constantemente está haciendo valoraciones sobre «cómo deberían ser las cosas».
     • Autoritario
       • Si los directivos no contemplan las necesidades de sus trabajadores, o no parecen importarles, es muy probable que el clima laboral sea del tipo autoritario. Y esto se debe a varios factores: 1. Una estructura organizacional muy vertical y rígida que favorece las jerarquías. 2. Una cultura laboral que premia la obediencia y la resignación. 3. Un desequilibrio de responsabilidades y tareas entre los mandos medios y altos y la fuerza de trabajo. 4. Un estilo de liderazgo autocrático.
         • El autoritario y paternalista son climas laborales cerrados, inflexibles y por tanto, desfavorables.

2. Instrumentación para estudiar el clima laboral

   • Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación laboral.
     • Estrategias para medir el clima organizacional
       • Según García y Bedoya (1997) existen tres maneras para medir el clima organizacional: Comportamiento y desarrollo de los trabajadores, entrevistas directas a los trabajadores y por último el instrumento más utilizado las encuestas a través de cuestionarios.

3. Teorías de la Gestión del Talento Humano

   • Teoría de las relaciones humanas
     • Autor: Elton Mayo (1930) Experimento de Hawthorne • Trata a la organización como un grupo de personas • Hace énfasis en las relaciones entre las personas • Inspirada en sistemas de la psicología • Delega autoridad • Autonomía del empleado • Confianza en las personas y apertura • Dinámica grupal e interpersonal
   • Teorías de liderazgos
     • Teoría del rasgo de la personalidad: Características determinantes en la personalidad del líder. Teorías sobre los estilos de liderazgo: Maneras y estilos de comportamiento adoptados por el líder. Teorías situacionales de liderazgo: Adecuación del comportamiento del líder a las circunstancias de la situación.
       • Los 3 estilos de liderazgo: Autocrático: El líder fija las directrices sin la participación del grupo. Democrático: El grupo debate y decide las orientaciones estimulado y apoyado por el líder. Liberal: Libertad total en la toma de decisiones.
   • Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow
     • Autor: Abraham Maslow, 1943 Necesidades fisiológicas: Respirar, alimentarse, descansar. Necesidades de seguridad: Seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar y de salud. Necesidades sociales: Amistad, afecto, intimidad. Necesidades de estima: Éxito, reconocimiento, respeto, confianza. Necesidades de autorrealización: Moralidad, creatividad, espontaneidad.
   • Teoría X Y Y
     • Teoría X
       • Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza, evitan el trabajo o trabajan lo mínimo posibles. -A las personas les falta ambición, no les gusta asumir responsabilidades. -Se resisten a los cambios, buscando seguridad, y no asumir riesgos. -Necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.
     • Teoría Y
       • El trabajo es una fuente de satisfacción y recompensa cuando se trabaja voluntariamente. -Las personas no son pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa. -Las personas tienen motivación y potencial de desarrollo y capacidad para asumir responsabilidades. -La mediocridad del hombre surge a partir de experiencias negativas y experiencias insatisfechas. -La capacidad intelectual de las personas es solo utilizada parcialmente por las organizaciones.
   • La teoría Z de W illia m G . Ouchi
     • Una vez comprobado que los líderes no poseen rasgos distintivos, el esfuerzo de los investIgadores se centró en especificar las conductas que los hacían más eficaces . Para poder comprobar la eficacia de cada uno de los estilos de liderazgo, hay dos investigaciones, una de la Univers idad Estatal de Ohio y otra de la Universidad de Michigan , en las que se com probó una mayor eficacia del estilo basado en la orientación hacia e l subordinado, en base a la cual se les permitía participar en la toma de decis iones , creando y manteniendo relaciones amistosas y de mutua confianza y respeto dentro del grupo.
   • Teoría del desarrollo Organizacional
     • Autor: Bennis, Blake, Mouton, Lawrence, Beckhard (1962-1976) -Conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. -La organización se define como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. -Se define la cultura organizacional como el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización.
   • Teoría de recursos y capacidades
     • La Teoría de Recursos y Capacidades se centran en analizar y captar las fortalezas de sus recursos y destrezas con que cuenta tu empresa. Dicha teoría sugiere que las empresas se diferencien unas de otras por medio de sus Recursos y Capacidades que hayan alcanzado. Al mismo tiempo, por las diversas particularidades que posea tu empresa. Teniendo en cuenta que tanto los Recursos y Capacidades no las deben poseer los competidores en situaciones parecidas.

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