13026939
Description
Mind Map by Luis Francisco Rodriguez Barreto, updated more than 1 year ago
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Created by Luis Francisco Rodriguez Barreto
about 6 years ago
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CLIMA LABORAL
- ANTECEDENTES TEÓRICOS
- Lewin, Lippitt y White (1939):
Estudios de campo sobre los
procesos sociales en grupos de
niños
- Morse y Reimer (1956): Estudio
realizado en cuatro Divisiones de
una gran compañía, en el que se
analizaba la influencia sobre la
participación de los empleados en el
proceso de toma de decisiones.
- Rensis Likert, a partir de 1961: Estudios sobre el
contexto humano de la organización,
concluyendo que las condiciones, la atmósfera
o el clima en el lugar de trabajo, segun estilos
de liderazgo empleados, tiene consecuencias
sobre el comportamiento de los empleados y
sobre los resultados de la empresa en función
de productividad y rentabilidad.
- McGregor (1960): Libro sobre
el lado humano de la
empresa
- Halpin y Croft (1963): Estudios sobre el
clima en una escuela pública, en los que
se analizan los efectos del tipo de
liderazgo ejercido por el director sobre el
clima de la organización, concluyendo
que determinados estilos eran más
beneficiosos que otros en relación al
clima organizacional.
- Halpin y Croft (1963): Estudios sobre el
clima en una escuela pública, en los que
se analizan los efectos del tipo de
liderazgo ejercido por el director sobre el
clima de la organización, concluyendo
que determinados estilos eran más
beneficiosos que otros en relación al
clima organizacional.
- McGregor (1960): Libro sobre
el lado humano de la
empresa
- Rensis Likert, a partir de 1961: Estudios sobre el
contexto humano de la organización,
concluyendo que las condiciones, la atmósfera
o el clima en el lugar de trabajo, segun estilos
de liderazgo empleados, tiene consecuencias
sobre el comportamiento de los empleados y
sobre los resultados de la empresa en función
de productividad y rentabilidad.
- Morse y Reimer (1956): Estudio
realizado en cuatro Divisiones de
una gran compañía, en el que se
analizaba la influencia sobre la
participación de los empleados en el
proceso de toma de decisiones.
- Lewin, Lippitt y White (1939):
Estudios de campo sobre los
procesos sociales en grupos de
niños
- CONCEPTO
- PERSPECTIVAS
- Realista: Clima como un
atributo de la organización de
carácter objetivo e
independiente de las
percepciones de sus
miembros.
- Fenomenológica: Clima
más como un atributo de
las personas, teniendo en
cuenta los aspectos
individuales y subjetivos.
- Interaccionista: Clima como el
resultado de la interacción de
las características objetivas de la
organización y de las
percepciones de sus miembros,
en los que se vislumbra la
interacción entre ambos tipos de
factores: objetivos y subjetivos.
- Interaccionista: Clima como el
resultado de la interacción de
las características objetivas de la
organización y de las
percepciones de sus miembros,
en los que se vislumbra la
interacción entre ambos tipos de
factores: objetivos y subjetivos.
- Fenomenológica: Clima
más como un atributo de
las personas, teniendo en
cuenta los aspectos
individuales y subjetivos.
- Realista: Clima como un
atributo de la organización de
carácter objetivo e
independiente de las
percepciones de sus
miembros.
- PERSPECTIVAS
- DIMENSIONES
- Autonomía: El grado en que los
miembros de la organización
perciben que pueden tomar
decisiones y solucionar problemas
sin consultar cada paso a sus
superiores. El grado en que se anima
a los empleados a ser
autosuficientes y a tomar iniciativas
propias.
- Cooperación y apoyo: Grado en
que los miembros perciben que
en la organización existe un buen
ambiente de compañerismo,
cordialidad y apoyo a su
desarrollo en la organización.
- Reconocimiento: El grado en que los
miembros de la organización
perciben que reciben un
reconocimiento adecuado a su
trabajo y su contribución a la
organización.
- Organización y estructura: Grado en que los
miembros perciben que los procesos de trabajo
están bien organizados y coordinados, son
claros y eficientes, sin excesivas restricciones
organizacionales o formulismos burocráticos.
- Innovación: Grado en que los miembros
perciben que existe receptividad para expresar
e implantar nuevas ideas, métodos y
procedimientos y para la
creatividad y el cambio, aceptando los riesgos
que se pueden dar.
- Transparencia y equidad: Grado en que los
miembros de la organización perciben que las
prácticas y políticas organizacionales son claras,
equitativas y no arbitrarias, en
cuanto a valoración del desempeño y
oportunidades de promoción.
- Motivación: Grado en que los miembros
perciben que en la organización se pone énfasis
y se motiva el buen desempeño y la producción
destacada,en la cual hay un
compromiso con la actividad realizada.
- Liderazgo: Modo en que los miembros
de la organización perciben a la
dirección y a los líderes, su
comportamiento, así como su estilo de
relación con el resto de los empleados.
- Liderazgo: Modo en que los miembros
de la organización perciben a la
dirección y a los líderes, su
comportamiento, así como su estilo de
relación con el resto de los empleados.
- Motivación: Grado en que los miembros
perciben que en la organización se pone énfasis
y se motiva el buen desempeño y la producción
destacada,en la cual hay un
compromiso con la actividad realizada.
- Transparencia y equidad: Grado en que los
miembros de la organización perciben que las
prácticas y políticas organizacionales son claras,
equitativas y no arbitrarias, en
cuanto a valoración del desempeño y
oportunidades de promoción.
- Innovación: Grado en que los miembros
perciben que existe receptividad para expresar
e implantar nuevas ideas, métodos y
procedimientos y para la
creatividad y el cambio, aceptando los riesgos
que se pueden dar.
- Organización y estructura: Grado en que los
miembros perciben que los procesos de trabajo
están bien organizados y coordinados, son
claros y eficientes, sin excesivas restricciones
organizacionales o formulismos burocráticos.
- Reconocimiento: El grado en que los
miembros de la organización
perciben que reciben un
reconocimiento adecuado a su
trabajo y su contribución a la
organización.
- Cooperación y apoyo: Grado en
que los miembros perciben que
en la organización existe un buen
ambiente de compañerismo,
cordialidad y apoyo a su
desarrollo en la organización.
- Autonomía: El grado en que los
miembros de la organización
perciben que pueden tomar
decisiones y solucionar problemas
sin consultar cada paso a sus
superiores. El grado en que se anima
a los empleados a ser
autosuficientes y a tomar iniciativas
propias.
- CAMBIO Y MEJORA
- ENFOQUES
- Desarrollo organizacional: Estrategia
psicosociológica educativa,
desde la dirección de la
empresa que tiene como objetivo adaptar las
actitudes, creencias, valores y
estructuras de la organización a los
retos empresariales de un
entorno competitivo cada vez más
complejo
- Programas de Entrenamiento y
Perfeccionamiento: Ofrecen datos
orientados a cambios positivos,
a medio y largo plazo, a raíz
de la implantación de distintos programas
de entrenamiento dirigidos al cambio
organizacional.
- Desarrollo organizacional: Estrategia
psicosociológica educativa,
desde la dirección de la
empresa que tiene como objetivo adaptar las
actitudes, creencias, valores y
estructuras de la organización a los
retos empresariales de un
entorno competitivo cada vez más
complejo
- ENFOQUES
- CONCEPTOS RELACIONADOS
- Cultura empresarial:
Considera a la cultura
organizacional como el
conjunto de creencias,
valores y modelos de
conducta que son
compartidos por la mayoría
de los miembros de una
organización y son
distintivos de la misma.
- Satisfacción laboral:
Actitudes, a evaluaciones
personales de las
experiencias
organizacionales
- Compromiso en el trabajo:
estado psicológico que
caracteriza la relación entre
una persona y una
organización y tiene tres
componentes: Compromiso
afectivo, compromiso de
continuación en la empresa,
compromiso normativo o
deber moral.
- Compromiso en el trabajo:
estado psicológico que
caracteriza la relación entre
una persona y una
organización y tiene tres
componentes: Compromiso
afectivo, compromiso de
continuación en la empresa,
compromiso normativo o
deber moral.
- Satisfacción laboral:
Actitudes, a evaluaciones
personales de las
experiencias
organizacionales
- Cultura empresarial:
Considera a la cultura
organizacional como el
conjunto de creencias,
valores y modelos de
conducta que son
compartidos por la mayoría
de los miembros de una
organización y son
distintivos de la misma.
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