Clima Organizacional

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Administración de Empresas Mind Map on Clima Organizacional, created by Henry Ulfe on 11/26/2016.
Henry Ulfe
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Resource summary

Clima Organizacional
  1. Dimensiones

    Annotations:

    • El modelo dimensional propuesto por Litwin y Stinger (1978) está compuesto por nueve dimensiones: estructura, responsabilidad (empowerment), recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. Según estos autores, cada una de estas dimensiones se relacionan con un conjunto de factores que explicarían el clima existente en una determinada empresa. A continuación detallamos en qué consiste cada una de estas dimensiones.
    • En conclusión, debemos considerar el clima como una percepción multidimensional, lo que explicaría las diferencias perceptivas asociadas a la variabilidad de cada dimensión entre las distintas áreas de la organización. De ahí que un mismo trabajador pueda percibir diferentes climas dentro de una misma empresa, o que la percepción que se tenga de una misma área de la organización pueda variar con el paso de tiempo.
    1. Estructura

      Annotations:

      • Se refiere al nivel de rigidez y burocracia con que la organización regula sus normas, las reglas y los procedimientos de trabajo. Así pues, su percepción fluctuará en función de la tendencia hacia la formalidad en la ejecución de sus normas o hacia la informalidad
      1. Responsabilidad (empowement)

        Annotations:

        • Hace referencia al grado de autonomía percibida en la toma de decisiones que afecta a la realización y desempeño del trabajo.
        1. Recompensa

          Annotations:

          • Esta dimensión informa sobre cómo el trabajador percibe la relación existente entre la realización de un buen trabajo y los sistemas de premio y/o castigo que la empresa usa como reconocimiento del mismo.
          1. Desafío

            Annotations:

            • Hace referencia a la percepción del nivel de riesgos calculados que está dispuesta  a asumir la organización en la consecución de sus objetivos. Por tanto, el grado de  desafío asociado a la ejecución de un proyecto o trabajo irá en consonancia con el  grado de aceptación de riesgos que la empresa admite en la realización del mismo.
            1. Relaciones

              Annotations:

              • Se refiere a la sintonía y calidez con la que son percibidas las relaciones sociales entre pares y entre jefes y colaboradores.
              1. Cooperación

                Annotations:

                • Esta dimensión informa sobre el sentimiento de apoyo mutuo que es percibido por  los trabajadores, entre los diferentes niveles jerárquicos y entre las distintas áreas que configuran la organización
                1. Estándares

                  Annotations:

                  • Hace referencia al grado de adecuación del nivel de rendimiento que percibe el trabajador  de acuerdo a unas normas y modelos productivos estipulados por la organización.
                  1. Conflictos

                    Annotations:

                    • Hace alusión a la capacidad de tolerancia y aceptación de opiniones diferentes, entre pares y entre jefes y colaboradores, y a la voluntad y habilidad por solucionar los problemas que puedan presentarse, en el menor tiempo posible.
                    1. Identidad

                      Annotations:

                      • Está relacionada con el sentimiento de pertenencia que proporciona el hecho de compartir unos objetivos comunes, y esto es posible en la medida en que la organización incrementa su grado de coherencia y consonancia entre los objetivos organizativos y los individuales.
                    2. Modelos
                      1. Modelo de eficacia directiva

                        Annotations:

                        • Campbell et al. (1970) formulan un modelo teórico basado en el papel que juegan las variables situacionales del clima organizacional en el desarrollo y estilo del comportamiento directivo. Para estos autores las variables situacionales de mayor relevancia son:
                        1. Propiedades estructurales

                          Annotations:

                          •  es decir, los diferentes niveles jerárquicos establecidos dentro de la organización en función del tamaño y número de empleados.
                          1. Clima psicológico

                            Annotations:

                            • vinculado con el sistema de recompensas, el grado de autonomía percibida en la toma de decisiones, y el grado de presión ejercida para la consecución de resultados.
                            1. Características de la industria o sector
                              1. Características o rasgos asociados al rol directivo
                              2. Modelo integrador de la conducta organizacional

                                Annotations:

                                • Chaing et al. (2010) consideran que este modelo es el más integrador, ya que sus autores (James y Jones, 1974b) atribuyen un valor modulador y relacional a las variables de clima que operan entre los diferentes elementos que constituyen una organización, relacionándolos con las actitudes y las conductas de las personas que la integran.
                                • “…posee la ventaja de señalar el papel de las variables intervinientes o moduladoras de clima que influyen sobre los comportamientos individuales de la conducta… otra característica importante es toma en consideración los efectos de la interacción entre las variables del nivel del grupo de trabajo o del sistema parcial y el plano de la organización en su conjunto” (Chiang et al. p. 77).
                                1. Modelo de efectividad organizacional

                                  Annotations:

                                  • Propuesto por De Witte y De Cock (1986), la peculiaridad de este modelo radica en la importancia concedida a las políticas de dirección establecidas dentro de una organización, y a la influencia que éstas ejercen sobre un conjunto de variables estructurales y personales que afectan al desempeño y satisfacción del trabajador
                                  • Como destacan Chiang et al. (2010, p. 86), “…este modelo es útil para diagnosticar los cambios que pueden producirse en el clima organizacional a partir de la introducción de nuevos métodos de dirección y nuevas políticas de personal, u otros”. Por tanto, es un modelo muy adecuado para mejorar la “efectividad organizacional”.
                                2. Clasificación
                                  1. Nivel descriptivo

                                    Annotations:

                                    • a nivel micro, cuando el análisis afecta a un equipo de trabajo, hablando de “clima del grupo de trabajo
                                    • a nivel medio, cuando el área implicada es más extensa, como por ejemplo un departamento, calificándolo como “clima departamental”
                                    • a nivel macro, cuando su estudio abarca a toda la organización, hablado de clima organizacional (Chiang, Mastín y Núnez, 2010, p. 45-46).
                                    1. Tipos de Clima

                                      Annotations:

                                      • Como indican Chiang et al. (2010, p. 45), las dispersiones de las opiniones perceptuales y la dispersión de las puntuaciones obtenidas tras el análisis de las unidades o áreas organizativas han llevado a los investigadores a hablar de tipos de clima, entre los que destacamos los siguientes: psicológico, agregado, colectivo y de la organización.
                                      1. Clima Psicológico

                                        Annotations:

                                        • El clima psicológico se establece a partir del conjunto de percepciones que la persona desarrolla a partir de la interacción con su entorno. Las percepciones que posee una persona no tienen por qué coincidir con las de sus pares, ya que no todos tienen las mismas experiencias, y porque existen diferencias individuales que influyen directamente en el significado o connotación que se atribuye a todo aquello que se percibe.
                                        1. Clima Agregado

                                          Annotations:

                                          • Este concepto hace referencia al nivel de acuerdo o consenso de las percepciones halladas en una unidad formal organizativa objeto de análisis. Este nivel de concordancia entre las opiniones individuales emitidas en el seno de una unidad se justifica con base en un significado compartido.
                                          1. Clima Colectivo

                                            Annotations:

                                            • Es definido por las personas para quienes las situaciones objeto de análisis y evaluación tienen un significado común, pero que no necesitan pertenecer a una misma unidad formal organizativa, como sucedía en el clima agregado.
                                            1. Clima Organizacional

                                              Annotations:

                                              • Hace referencia a cómo los integrantes de una organización perciben, a nivel general, su clima laboral. Sin embargo, como indican Chiang et al. (2010, pp. 48), “…para que el informe del nivel individual sea una representación exacta de los factores de la organización, los individuos deben tener un marco claro, constante y común de referencia, su grupo de trabajo o su organización”.
                                          2. Marco Conceptual

                                            Annotations:

                                            • El término Clima Organizacional es un concepto acuñado por las ciencias sociales y, en concreto, por la Psicología Industrial Organizacional, y como todo concepto es susceptible de diversas interpretaciones en función del enfoque o modelo de estudio aplicado.
                                            • la década de los años 60 del pasado siglo ponían el foco en los  factores organizativos o situacionales (Forehand y Gilmer, 1964; Friendlander y Margulies, 1969).
                                            • En la década de los 70 los factores que tomaron un mayor protagonismo  fueron los individuales y las interpretaciones que se hacían de ellos (James y Jones, 1974; Schneider, 1975; Payne y Pugh, 1976; James et al., 1978).
                                            • la década de los 80 se caracterizó por la integración entre las líneas de investigación anteriores, centrando sus investigaciones en la interacción entre los factores organizacionales y los personales (James y Sells, 1981; Schneider y Reichers, 1983; Rousseau, 1988).
                                            1. Definición

                                              Annotations:

                                              • “El clima de una organización proporciona información sobre un atributo relativamente permanente en el tiempo, influenciado por el conjunto de reglas y normas que marcan, no solo las pautas de actuación de sus miembros, sino la percepción que estos tienen del ambiente laboral y de la relación existente entre la estructura organizativa, el estilo de liderazgo de sus mandos y calidad de las relaciones interpersonales grupales e intergrupales que acontecen en el día a día”.
                                              • Méndez Álvarez (2006) destaca la importancia de cómo los individuos que integran una organización perciben los procesos de interacción social y el tipo de estructura organizacional con base en una serie de variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación), y cómo éstas orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud, determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo
                                              1. Forehand y Gilmer (1964), citado por Furnham, A. (2001, p. 101)

                                                Annotations:

                                                • Se concibe como el “…conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de otras; estas características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.
                                                1. Litwin (1968)

                                                  Annotations:

                                                  • Destaca el papel motivacional del clima organizacional al considerarlo como atributo del ambiente laboral, que es percibido por cada uno de los trabajadores e influye de forma directa sobre sus comportamientos, expectativas y valores.
                                                  1. Litwin y Stinger (1978)

                                                    Annotations:

                                                    • Es considerado como un proceso psicológico que opera estableciendo un vínculo entre las características organizacionales y comportamentales
                                                    1. Weinert, (1985. p. 42.)

                                                      Annotations:

                                                      • Es “…la descripción del conjunto de estímulos que un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo”
                                                      1. Schneider y Reichers (2001, pp. 29)

                                                        Annotations:

                                                        • Se trata de “…percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse”.
                                                        1. Burke, Borucki y kaufman (2002)

                                                          Annotations:

                                                          • Se refiere a “…las percepciones individuales de las características o atributos del ambiente de trabajo”.
                                                        2. Enfoques conceptuales

                                                          Annotations:

                                                          • 1. El clima posee un carácter de continuidad, de ahí que su estudio sea dinámico y secuencial (generalmente cada dos años promedio).
                                                          • 2. El clima de una organización está fuertemente influenciado por los procesos de gestión y por el estilo de liderazgo que reina en las diferentes áreas y/o departamentos.
                                                          • 3. El clima de una organización influye de manera directa sobre el rendimiento de las personas, la actitud ante trabajo, la motivación y el comportamiento en general.
                                                          • 4. Las diferentes dimensiones que constituyen el clima de una organización pueden experimentar variaciones; sin embargo, la percepción y valoración que los trabajadores realizan de las mismas pueden no experimentar ningún cambio.
                                                          • 5. El clima es una característica intrínseca de cada organización, protagonizada por la estrecha relación existente entre la estructura organizativa, el ambiente laboral y tipo de relaciones interpersonales grupales e intergrupales que se producen en día a día.
                                                          1. percepción

                                                            Annotations:

                                                            • El primer enfoque se centra en las características que diferencian a una organización de otra en función de la percepción que tienen sus miembros, y que son relativamente estables y permanentes, medibles mediante un conjunto de métodos y observables en el comportamiento de los trabajadores (objetivables). Así, para este enfoque cobra especial importancia las dimensiones estructurales de la organización, sus estilos de dirección, las normas que la definen, el tipo de recompensa y retribución ofrecida y el medio físico en el que se desarrolla el trabajo. Por tanto, los métodos de medición se centran principalmente en los índices objetivos de las dimensiones estructurales que definen a la organización (estructura organizativa, procesos y medio ambiente físico).
                                                            1. atributos cualitativos

                                                              Annotations:

                                                              • El segundo enfoque se centra en el estudio de una serie de atributos cualitativos que son interpretados por los trabajadores y que diferencian a una organización de otra. Estos atributos hacen referencia al nivel de autonomía en la toma de decisiones, al estilo de dirección, al apoyo recibido, al sistema de recompensas y retribución aplicado en la organización… entre otros. Así pues, el elemento crítico de este enfoque reside en la libre  interpretación que posee un trabajador respecto a su organización y cómo esta influye sobre su actitud y sobre su comportamiento dentro de la misma.
                                                              1. Clima Psicológico

                                                                Annotations:

                                                                • El tercer enfoque centra su estudio en el denominado “Clima Psicológico”, es decir, las percepciones individuales de las características o atributos del ambiente de trabajo (Burke, Borucki y Kaufman, 2002) traducidas en términos emocionales (claridad, relaciones sociales amistosas, responsabilidad y colaboración).
                                                            2. Diagnóstico

                                                              Annotations:

                                                              • Hasta el momento hemos podido comprobar que el estudio del clima organizacional se puede llevar a cabo desde diferentes perspectivas. La más importante considerar el clima organizacional como una variable independiente, siempre y cuando tratemos de determinar la influencia que el clima ejerce sobre otras variables (rendimiento laboral, productividad, satisfacción laboral, actitudes individuales y grupales, etc).
                                                              1. Estrategias

                                                                Annotations:

                                                                • El abordaje del estudio y análisis del Clima Organizacional puede realizarse planteando diferentes niveles de análisis: implicando a toda la organización, a una unidad de negocio concreta, a un departamento o área, un grupo de trabajo, o a nivel individual. Su elección dependerá del objetivo que se pretende con su análisis, del tiempo que se dispone y del presupuesto financiero destinando a su aplicación.
                                                                • Chiang et al. (2010, p. 122-123) proponen cuatro estrategias de investigación para emprender el diagnóstico del clima organizacional:
                                                                1. Observaciones sistemáticas de campo

                                                                  Annotations:

                                                                  • Llevadas a cabo por expertos externos o pertenecientes a la organización. Este tipo de estrategia es mucho más costosa, pero por el contrario, proporciona una extensa y valiosa información.
                                                                  1. Resumen de las percepciones de los individuos

                                                                    Annotations:

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                                                                    1. Aplicación de índices objetivos

                                                                      Annotations:

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                                                                      1. Manipulación experimental de los ambientes

                                                                        Annotations:

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                                                                      2. Etapas
                                                                        1. Planificación

                                                                          Annotations:

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                                                                          1. Recogida de información

                                                                            Annotations:

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                                                                            1. Análisis de los datos

                                                                              Annotations:

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                                                                              • El análisis de la información cualitativa recogida a partir de las opiniones de los trabajadores emitidas en las entrevistas individuales, focus group, y en el propio cuestionario. Con ella podemos detectar posibles incongruencias entre la información cuantitativa y la cualitativa, o bien, ampliar aquella que consideremos importante.
                                                                              1. Diagnóstico

                                                                                Annotations:

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                                                                                1. Plan de Mejora

                                                                                  Annotations:

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                                                                                  • Por tanto, el plan de mejora debe permitir que se priorice entre aquellas acciones que sean críticas para la organización, es decir, debe existen un orden de mayor prioridad e menor, además de ir encaminadas hacia las áreas o segmentos que más lo necesiten.
                                                                                2. Herramientas de análisis
                                                                                  1. Cuestionario
                                                                                    1. Diseño del cuestionario
                                                                                      1. Otras herramientas de evaluación
                                                                                        1. La entrevista en profundidad

                                                                                          Annotations:

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                                                                                          • a. Semiestructuradas, con base en un guion previamente establecido, en el que se recogen las preguntas objeto de análisis y evaluación acerca del clima o de algún aspecto o variables que influye sobre el mismo;
                                                                                          • b. No estructuradas, en las que el entrevistador trata de confirmar los resultados obtenidos tras la aplicación del cuestionario, formulando preguntas abiertas que irán cambiando en función de la propia dinámica creada en torno entrevistado.
                                                                                          1. La dinámica de grupo

                                                                                            Annotations:

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                                                                                      2. Satisfacción Laboral

                                                                                        Annotations:

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                                                                                        • Chiang et al. (2010, p.156), haciendo referencia al estudio realizado por Bravo et al. (1996), definen la satisfacción laboral como “…una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo. Estas actitudes pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia las facetas específicas del mismo”.
                                                                                        • Estilo de supervisión. 100% • Autonomía / Responsabilidad. 67% • Recompensa y presión. 58% • Relaciones entre compañeros y características de la estructura. 50% • Toma de decisiones y competencia del empleado. 42% • Innovación (dimensión que no está presenta en el meta análisis de Schratz). 33% • Riesgos. 16%
                                                                                        1. Factores

                                                                                          Annotations:

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                                                                                          • Agentes - El propio trabajador. - Los jefes o superiores. - Los compañeros o iguales. - Los colaboradores o subordinados. - Las características intrínsecas de la empresa.
                                                                                        2. Modelos explicativos de la Satisfacción Laboral

                                                                                          Annotations:

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                                                                                          1. Modelos basados en el Contenido
                                                                                            1. Teoría Bifactorial de Herzberger

                                                                                              Annotations:

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                                                                                              • Herzberger denominó factores motivacionales a los generadores de satisfacción laboral, y factores higiénicos a los causantes de insatisfacción laboral. En la siguiente tabla se describen (Chiang et al., 2010, p. 176):
                                                                                            2. Modelos basados en el Proceso

                                                                                              Annotations:

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                                                                                            3. Interacción entre la satisfacción laboral y otras variables

                                                                                              Annotations:

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                                                                                              • Entre estos factores caben destacar no sólo las características del puesto, sino los recursos personales que el trabajador pone en marcha para hacer frente a los eventos y sucesos acaecidos en el día a día, sus anhelos profesionales, sus expectativas de promoción y reconocimiento, etc.
                                                                                              1. Influencia del puesto de trabajo

                                                                                                Annotations:

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                                                                                                • Entre estas investigaciones cabe destacar la realizada por Hackman y Oldham (1975), en la que se valoran 62 puestos de trabajo diferentes, poniendo de manifiesto la relación existente entre un conjunto de dimensiones vinculadas con el puesto de trabajo y el grado de satisfacción percibido
                                                                                                • • Variabilidad de habilidades, es decir, el conjunto de habilidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo. • Identidad de la tarea. • Significación de la tarea, es decir, el impacto que dicha actividad tiene sobre la actividad de otras personas. • Autonomía en el puesto. • Retroalimentación del puesto, asociada a la posibilidad de recibir información sobre el resultado del trabajo realizado.
                                                                                                1. Influencia del salario y las recompensas

                                                                                                  Annotations:

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                                                                                                  1. Efectos de la insatisfacción laboral
                                                                                                    1. Absentismo

                                                                                                      Annotations:

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                                                                                                      1. Rotación laboral

                                                                                                        Annotations:

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                                                                                                        • En esta misma línea otros autores asociaron la variable “rotación de personal” con otra variable relacionada con las expectativas que el trabajador tenía sobre la probabilidad de encontrar otro trabajo, observando que cuanto mayor era esta posibilidad asociada a niveles bajos de satisfacción, se producían un mayor número de bajas voluntarias (March y Simon, 1977; Mobley et al., 1978; Peiró, 1985).
                                                                                                        • Otra elemento a tener en cuenta entre estas dos variables, y que ha sido objeto de numerosas investigaciones, es el cambio de puesto llevado dentro de la misma organización, apreciándose que este hecho suele generar más satisfacción que insatisfacción (Keller y Holland, 1981; Breeden, 1993). No obstante, de nuevo intervienen otras variables que deberían tenerse en cuenta como, por ejemplo, si este cambio ha sido voluntario o solicitado por el propio trabajador, o bien si ha sido impuesto, ya que de ser así es muy probable que el grado de satisfacción fuera menor que en los primeros casos.
                                                                                                        1. Reducción del Rendimiento

                                                                                                          Annotations:

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                                                                                                          • De hecho, algunas opiniones apuntan a que el rendimiento no es la variable que afecta a la satisfacción laboral percibida por el trabajador, sino que es al contrario, es decir, aquellas personas que informan de bajos niveles de satisfacción laboral tienden a mostrar más bajos niveles de rendimiento
                                                                                                          • Desde nuestro punto de vista habría que contemplar otro tipo de variables de carácter personal que podrían estar afectando de manera directa sobre estos resultados, como es la motivación al logro que manifiesta una persona; el tipo de motivación que caracteriza el comportamiento habitual de un individuo, ya que cuando ésta es de carácter intrínseco suele estar más blindada a los efectos de reconocimiento y refuerzos externos
                                                                                                          • Otras variables que pueden afectar son el estilo de liderazgo del jefe directo, ya que como se ha comprobado empíricamente, una de las principales razones por las que muchas personas cambian de trabajo es la relación que mantienen con su jefe inmediato, así como con sus compañeros más cercanos.
                                                                                                      2. Interacción con otros factores

                                                                                                        Annotations:

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                                                                                                        1. Influencia del estilo de liderazgo

                                                                                                          Annotations:

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                                                                                                          • En esta misma línea de investigación los resultados de los estudios realizados por Peiró et al. (1991) y González-Romá (1995) pusieron de relieve que las conductas atribuibles a los líderes eran correlacionaban significativamente con las percepciones individuales de apoyo y de orientación hacia las reglas.
                                                                                                          1. sobre el desempeño

                                                                                                            Annotations:

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                                                                                                            • Por su parte, Morse y Lorsch (1980) plantean la relación entre los siguientes factores: necesidad de logro, necesidad de filiación y el desempeño. Así pues, los climas orientados hacia el logro facilitarían el desempeño de los trabajadores que necesiten ver cumplidas sus necesidades de logro, mientras que los climas orientados a la afiliación influirán positivamente en el desempeño de aquellos empleados que necesiten satisfacer sus necesidades de afiliación
                                                                                                            1. rendimiento y la productividad laboral

                                                                                                              Annotations:

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                                                                                                              • En esta misma línea, Subirats et al. (1998), con una muestra de médicos y enfermeras, encontraron que existían relaciones significativamente positivas entre el clima agregado de apoyo y el rendimiento laboral; y significativamente negativas entre el clima agregado de innovación y el rendimiento.
                                                                                                            2. conclusión

                                                                                                              Annotations:

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                                                                                                              • Para algunos expertos, como es el caso de Steers y Sánchez-Rude (2010), el factor cultural muchas veces es determinante, dado que los últimos estudios sobre el tema indican que“....las variaciones culturales pueden influir de manera significativa en los valores sobre el trabajo, la percepción de la equidad, la motivación para alcanzar metas, las atribuciones causales, el escaqueo social y la actitud de los trabajadores, entre otras áreas” (pp. 16).
                                                                                                              • Por esa razón los autores antes mencionados proponen considerar las dimensiones culturales por países a la hora de poner en marcha de estrategias de motivación que apunten a la mejora tanto del clima como de la satisfacción laboral, a saber (adaptado de Steers y Sánchez-Rude, pp. 20-21):
                                                                                                              Show full summary Hide full summary

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                                                                                                              Elementos del costo
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                                                                                                              Entorno de las tareas
                                                                                                              Laura María lópez Arroyave
                                                                                                              Administracion de empresas
                                                                                                              CLAUDIA BLANCO