Mapa mental

Evaluar y mejorar el desempeño 2

Cynthia Resendiz Inglês

Conteúdo do mapa

Evaluación de clientes
- Internos
  - Cualquier persona dentro de la organización
  - Brindan retroalimentación
    - Valor agregado
- Externos
Evaluación integral 360º
- Combina varias fuentes de información
  - Evaluación del desempeño
- Perspectiva
- Pros
  - Sistema amplio
  - Mayor calidad de la información
  - Reducción de sesgos y prejuicios
  - Retroalimentación de compañeros y terceros
    - Estimula un desarrollo personal
- Contras
  - Sistema complejo
  - Retroalimentación intimidante y produce resentimientos
  - Opiniones encontradas
  - Empleados podrían coludirse o "jugar"
- Salvaguardas
  - Asegurar el anonimato
  - Responsabilizar a las personas que responden
  - Impedir que el sistema se convierta en una "cacería"
  - Utilizar procedimientos estadísticos
  - Identificar y cuantificar los sesgos
Capacitación de valuadores
- Establecimiento de un plan de evaluación
  - Eficacia
  - Proceso sistemático
  - Explicación de la mecánica del sistema de puntuación
  - Alertar
    - Debilidades
    - Problemas de sistemas
- Debilidad
  - Gerentes y supervisores no tienen una capacitación adecuada
- Eliminación del error de los evaluadores
  - Concentración de eliminar errores
  - Error de tendencia central
    - Tasación inexacta del desempeño
  - Error de suavidad o firmeza
    - Definir con claridad las características o dimensiones
    - Índice de error
      - Calificaciones inusualmente altas o bajas
  - Error de novedad
    - Temporales
    - Porcentaje de inexactitud detectado
      - Basado en el comportamiento más reciente
    - Documenta logros y fracasos
  - Error de contraste
    - Grado de inexactitud en la evaluación
    - Puede fluctuar
  - Error de similitud
    - Porcentaje de inexactitud
      - Infla la evaluación de un trabajador debido a relaciones personales
- Capacitación para la retroalimentación
  - Entrevista
    - Conocer los resultados
    - Brinda la oportunidad de analizar los problemas actuales
    - Establecer metas futuras
  - Áreas básicas
    - Comunicación eficaz
    - Diagnóstico de causas de problemas de desempeño
    - Establecimiento de metas y objetivos
Métodos de evaluación de desempeño
- Reflejan las mejores técnicas y requerimientos legales
  - Clasificarse de manera genérica
- Características
  - Subjetividad implícita
- Resultados
  - contribuciones mensurables
- Conducta
  - Acción
- Métodos de características
  - Escalas gráficas de calificación
    - Característica=escala
    - Características o dimensiones
    - Grado
    - Claridad
      - Puntos de escala
    - Subjetividad
  - Método de escalas mixtas
    - Basados en la comparación con un estándar
    - Descripciones específicas
      - Superior
      - Promedio
      - Inferior
    - Secuencia aleatoria
      - Mixta
  - Método de distribución forzada
    - Varias declaraciones
    - Desempeño
      - Exitoso
      - No exitoso
    - Limitaciones
      - Costo
  - Método de formas narrativas
    - Fortalezas
    - Debilidades
    - Recomendaciones
    - Ensayos
      - Información descriptiva adicional
      - Características únicas
        Talentos especiales
        Habilidades
        Fortalezas
        Debilidades
        Posibilidad de promoción
    - Desventajas
      - Mucho tiempo
      - Subjetivas
      - Enfoque en aspectos no adecuados
Bohlander, G., 2001. Administración de Recursos Humanos. México: THOMSON
Referencia: